Адаптация особенных сотрудников в современной компании

1 марта 2022 года вышел закон, который обязует работодателей резервировать рабочие места для социально уязвимых категорий граждан. Это возможность получить налоговые льготы от государства. Но зачастую, у таких работников возникают сложности с адаптацией на новом месте.

В статье рассмотрим как помочь особенным сотрудникам адаптироваться в компании.

Зачем заниматься адаптацией социально уязвимых людей в компании

К социально уязвимым относят тех граждан, которые не способны в полной мере обеспечить себе необходимый жизненный уровень. Например, это сироты, лица с ограниченными возможностями здоровья, больные ВИЧ/СПИДом, освобожденные из мест лишения свободы (МЛС) и трудовые мигранты. Именно эти категории людей мы рассмотрим в статье. Как правило, им непросто найти работу. А когда нашли, адаптироваться к новой обстановке — новому месту, людям и обязанностям. 

Эти люди менее устойчивы к стрессу, поэтому они часто в процессе трудоустройства и последующей работы выбирают агрессивные модели поведения. Например:

• Провоцируют конфликтные ситуации, потому что не умеют налаживать контакт и вести разговор
• Считают, что им все должны
• Враждебно относятся к остальным членам общества — не таким, как они

В коллективе появляются конфликты, социальная напряженность, снижается потенциал этих работников и всей команды. Поэтому важно уделить особое внимание организации процесса адаптации социально уязвимых сотрудников.

Если вас интересует технология адаптации обычных сотрудников в компании, читайте общую статью.

Особенности адаптации сирот в компании

Представители уязвимых групп молодежи, в частности сироты, при трудоустройстве испытывают специфические проблемы. Они пытаются воспроизвести для себя привычные условия жизни: простая работа, ощущение собственной нужности и одобрение окружающих (в первую очередь руководства). Поэтому многие из них выбирают только сферы обслуживания и занимаются не требующим квалификации трудом. Например, они работают в торговле, гостиничном бизнесе, сфере общественного питания, сфере транспорта. 

Как правило, сироты рассматривают трудовые отношения через привычную им модель взаимодействия со значимым взрослым, облеченным властью. Это может быть руководитель, наставник или неформальный лидер. По сути, он заменяет сироте родителя. Если отношения с таким взрослым складываются благоприятно, то эти молодые люди успешно проходят процесс адаптации в компании.

Методы адаптации детей-сирот

Для сирот самой результативной технологией адаптации является наставничество. Оно позволяет сформировать чувство привязанности, принадлежности и значимости. Закрепите за каждым сотрудником-сиротой наставника, который будет предоставлять помощь в адаптации и интеграции: регулярно взаимодействовать с ним и поддерживать в стрессовых ситуациях.

Кроме того, для сотрудников-сирот важно чувство интегрированности в трудовую среду. Поэтому будут полезны методы нематериальной мотивации: хвалите их, публично признавайте достижения. Создавайте психологически комфортную среду.

Совет. Для «устойчивого» трудоустройства рекомендуем объединить действия работодателя, психологов и педагогов из организации, где воспитанник обучался и жил.

Особенности адаптации лиц с ОВЗ в компании

Лица с ограниченными возможностями здоровья больше других нуждаются в организации специальных адаптационных процессов. Чтобы приспособиться к новой деятельности, им предстоит найти определенный способ выполнения работы, при котором они смогут преодолеть различные барьеры на рабочем месте, то есть недоступность среды.

В среднем адаптация инвалидов к трудовой деятельности занимает от нескольких месяцев до 1 года. А в обычной компании, в которой преимущественно работают здоровые люди, адаптация и интеграция может продолжаться дольше.

Методы адаптации лиц с ОВЗ

Проблема трудоустройства инвалидов распространена во всем мире. Трудоустроенных лиц с ОВЗ в России около 10%, а в более развитых странах — примерно 40-45%. Для решения проблемы и эффективной адаптации инвалидов применяют гибкие методы: 

• Адаптировать рабочее место, чтобы компенсировать ограничения
• Использовать индивидуальный подход к каждому человеку с инвалидностью – проводить консультации, личные встречи, тренинги, специальные беседы
• Проводить беседы с остальными членами трудового коллектива, чтобы преодолеть существующие стереотипы относительно людей с ОВЗ. В обществе инвалиды часто воспринимаются как пассивные получатели помощи от государства, что осуждается. Также существует установка на исключение лиц с ОВЗ из социальной жизни большинства – пусть взаимодействуют (проживают, общаются, ведут деятельность) с такими же, как они
• Установить индивидуальные режимы и графики работы и отдыха, чтобы человек работал в комфортном ритме
• Сократить число выполняемых действий – индивидуализировать трудовые обязанности
• Применить технологию наставничества. Инвалидам бывает непросто наладить отношения в коллективе, у них могут преобладать негативные настроения, низкая самооценка. Наставник сможет поддержать, помочь в общении и приобретении уверенности в себе
• Взаимодействовать со специализированными организациями – профсоюзной организацией, общественными организациями инвалидов, социальными службами и органами службы занятости населения, реабилитационными организациями. Они помогут преодолеть сложности на новой работе, поскольку лучше других разбираются в проблемах лиц с ОВЗ

Важно. Все эти методы не будут иметь должного эффекта для успешной адаптации в организации, если не будет выполнено основное условие – активное поведение человека с ОВЗ, «работа над собой», оптимистический настрой и адекватная оценка своих возможностей. Для этого зачастую требуется помощь специалистов.

Особенности адаптации больных ВИЧ/СПИДом в компании

Трудовое законодательство активно борется с дискриминацией больных ВИЧ/СПИДом. В плохо информированном обществе есть страх по отношению к людям, живущим с ВИЧ-инфекцией. Многие считают их «заразными», а также полагают, что «этим» инфицируются только «отбросы общества» и они не заслуживают снисхождения. Так стереотипы восприятия течения болезни и самих больных приводят к тому, что некоторые работодатели стремятся избавиться от таких работников и отказать в приеме на работу. 

Многие работодатели полагают, что это тяжелобольные люди, которые постоянно болеют, поэтому не способны к полноценной трудовой деятельности. Тем временем, современный уровень развития медицины позволяет большинству больных ВИЧ/СПИДом чувствовать себя нормально и сохранять работоспособность.

Методы адаптации больных ВИЧ/СПИДом

Для помощи в адаптации лиц больных ВИЧ/СПИДом в компании следует применять следующие методы:

• Обучать руководство и всех вовлеченных в процесс управления персоналом служб по следующим вопросам: прав человека, незаконности дискриминации, правовых мерах борьбы с дискриминацией, по вопросам ВИЧ
• Не разглашать информацию о состоянии здоровья сотрудников. Конечно, иногда и сам сотрудник скрывает эту информацию при трудоустройстве. Однако в некоторых компаниях вводят обязательное ВИЧ-тестирование
• Просвещать сотрудников, если информация известна: о недопустимой дискриминации и правовых мерах борьбы с ней, о ВИЧ-инфекции
• Организовать удобные условия работы, например, гибкий график, режим неполного рабочего дня
• Предоставить правовые гарантии, в частности обеспечить защиту персональных данных, предоставить дополнительные отпуска по требованию сотрудника
• Меры (политика) по недопущению и пресечению дискриминации на рабочем месте: пресекать проявления дискриминации на работе, возмещать ущерб, если подобные случаи произошли

Особенности адаптации осужденных и освободившихся из МЛС в компании

Сложности трудоустройства данной категории лиц объясняются тем, что многие из них имеют низкую квалификацию, слабую мотивацию к работе, высокие притязания, отличаются непредсказуемым поведением. Работодатели по понятным причинам не заинтересованы в таких работниках. Однако, в ряде субъектов РФ приняты региональные законы о квотировании рабочих мест для бывших осужденных.

Трудовая адаптация бывших осужденных – достаточно сложный процесс из-за того, что они имеют низкий адаптивный потенциал. То есть они плохо информированы о том, что происходит в обществе, не имеют контактов с близкими, поддерживают отношения с подобными себе. Часто они не имеют планов вернуться к нормальной жизни, это объясняется их продолжительным отчуждением от общества в период отбывания наказания. Кроме того, они испытывают материальные проблемы из-за отсутствия работы и часто бытовые из-за отсутствия жилья.

Методы адаптации осужденных и освободившихся из МЛС

Наибольшую эффективность для их трудовой адаптации будут иметь такие мероприятия, как:

• Психологическая поддержка — индивидуальные и групповые тренинги
• Профориентационная работа: бывшие осужденные, особенно отбывающие длительный срок, утрачивают трудовые и профессиональные навыки, потому нуждаются в развитии новых. Прежде чем назначать им рабочие задачи, важно с помощью различных тестов выявить их способности и склонности к определенным видам деятельности
• Обучение, переобучение или повышение квалификации для восстановления/обретения профессиональных навыков
• Помощь особым сотрудникам и поддержка от лица соответствующих общественных организаций: часто бывшему заключенному назначают куратора из общественной организации для оказания психологической помощи, помощи в налаживании коммуникаций, юридической помощи, если она необходима
• Применение технологии наставничества. За время отбытия наказания многие из них теряют
  самостоятельность и умение нести ответственность, привыкают полагаться на решения других лиц, теряют свои профессиональные навыки и мотивацию к труду. Наставник своим личным примером в ходе взаимодействия может помочь вернуть часть утраченных качеств и навыков

Но все эти меры не гарантируют успешной социально-трудовой адаптации бывших осужденных в силу специфики рассматриваемой группы людей. Они часто не хотят работать, трудоустраиваются вынужденно, быстро начинают нарушать трудовую дисциплину, за чем следует увольнение, либо увольняются сами.

Особенности адаптации трудовых мигрантов

Социальная адаптация мигрантов проходит быстрее и успешнее, по сравнению с другими уязвимыми группами. Они более подвижны, энергичны, активны и в целом имеют позитивный настрой, высокую мотивацию к труду.

Несмотря на вышеперечисленные качества, в адаптации и интеграции мигрантов могут возникать определенные сложности. Они попали в чужую культуру, которая диктует нормы и правила поведения, стереотипы, к которым они не привыкли. Если их культура сильно отличается от новой, может возникнуть состояние культурного шока (стресса), а с ним – растерянность, тревога, беспомощность в каких-то случаях. На это психологическое состояние накладываются культурные различия, убежденность в превосходстве культуры своей страны, присущая большинству людей узость взглядов.

Методы адаптации трудовых мигрантов

В этом случае эффективная трудовая адаптация мигрантов требует следующих мер:

• Познакомьте сотрудника-мигранта с организационной культурой компании, ее нормами и социальной политикой для преодоления культурного стресса. Объясните непонятные и чуждые для него принципы и нормы
• Проведите тщательный вводный инструктаж (особенно при наличии языковых барьеров), чтобы исключить разночтения отдельных инструкций, правил, регламентов и других нормативных документов организации
• Познакомьте с коллективом, чтобы наладить коммуникацию и преодолеть языковые барьеры
• Составьте индивидуальный график труда и отдыха для постепенного приспособления организма к непривычным климатическим условиям
• Обучайте, в первую очередь, тем технологиям работы, которые работник-мигрант не имел возможности освоить в своей родной стране
• Используйте технологию наставничества. В данном случае это важно, чтобы предотвратить и сгладить возможные конфликты из-за культурных различий

Выводы об адаптации сотрудников

Начальный период трудовой деятельности в новой организации сложен для любого человека, а для социально-уязвимых категорий населения особенно. Нужны время и определенные усилия для адаптации к новым условиям труда и режиму работы, особенностям организации и корпоративной культуры, специфике профессиональной деятельности и новым отношениям. 

Важно управлять процессами «вхождения в работу» и всесторонней адаптацией к организационной жизни, чтобы повысить эффективность сотрудников. Для этого в большинстве случаев используется внутриорганизационное обучение, знакомство с коллективом, организационной культурой и нормами организации, вводный инструктаж и наставничество.

Для вводного обучения удобно использовать платформу Unicraft. На этой платформе можно организовать взаимодействие сотрудников с наставниками. Вы назначаете сотрудникам обучение, которое состоит из теоретических уроков и практических упражнений. Они проходят уроки, выполняют задания и получают обратную связь от наставников, которые могут принять ответ или попросить дополнить его. После такого вводного обучения сотрудник готов выполнять первые простые задачи и приносить пользу компании.