Особенности обучения взрослых: андрагогика на практике

Человек учится всю жизнь. Но обучение взрослых людей сильно отличается от образования детей. Почему взрослые учатся иначе и какие подходы работают лучше всего? Разобрали в этой статье.

Когда и почему озадачились обучением взрослых

До XIX века всё внимание в педагогике было приковано к детям. Как привить знания, чтобы вырастить достойного гражданина? Взрослый в этой системе воспринимался как «готовый продукт»: обучение позади, теперь его задача — работать.

Но мир менялся, и начал задавать совсем другие вопросы.

Промышленная революция

С развитием промышленности в Европе и США возникла новая реальность: появились станки, машины и поточные линии. Они требовали от работников новых навыков и способности быстро переучиваться. Взрослые — впервые в истории массово — вернулись к обучению. Но не в университеты, а в цеха, при фабриках, при церквях и благотворительных организациях.

Однако обучение не давалось легко, и тогда стало ясно, что стандартные методы педагогики не работают на взрослых.

Вторая мировая война

Кардинальные перемены наступили во время Второй мировой войны. В США остро встал вопрос: как быстро и эффективно обучить сотни тысяч взрослых — солдат, механиков, медиков? Обучение взрослых стало рассматриваться как особая задача, требующая специальных подходов.

После войны задача расширилась: Если мы научились обучать взрослых на фронте, как перенести эти подходы в мирную жизнь? Именно в этот период вопрос «как учатся взрослые» впервые встал системно.

Наше время

Современный рынок труда требует постоянного обновления компетенций. Технологии, инструменты и подходы быстро устаревают, и без обучения специалист теряет профессиональную устойчивость. Всё чаще взрослые осознанно меняют профессию или развиваются в новых направлениях внутри своей отрасли. Сегодня обучение — это не старт карьеры, а её непрерывный спутник. Модель сменилась с «отучился и работаешь» на «учишься на каждом этапе жизни». Такая концепция называется lifelong learning.

Обучайте сотрудников на современной платформе Unicraft:

Научное объяснение: как учится взрослый

Когда стало понятно, что взрослые учатся иначе, чем дети, исследовать это взялись сразу с нескольких сторон. Не появилась одна универсальная наука, которая бы всё объяснила. Вместо этого сложилась междисциплинарная область, где каждый подход вносит свою лепту в понимание вопроса.

Психология и педагогика: с чего всё началось

Первыми к обучению взрослых подошли через призму классической педагогики и психологии. В начале XX века в научной среде доминировал бихевиоризм. Главное внимание уделялось стимулам и реакции: что нужно сделать, чтобы человек выдал нужное поведение. Неважно, как ты думаешь — важно, что ты делаешь. Отсюда растут корни типичных форматов: «посмотри, повтори, закрепи».

Чуть позже, с развитием когнитивной психологии, исследователи стали обращать внимание на внутренние процессы — как человек воспринимает информацию, как запоминает и как принимает решения. Взрослый перестал быть просто реагирующей машиной. Он стал восприниматься как активный субъект. Когнитивисты доказали, что взрослый лучше усваивает информацию, когда она встроена в понятную схему, когда ему показывают логику и помогают связать новое с уже известным. Это понимание положило начало курсам, где не просто «делай как сказано», а «пойми, зачем ты это делаешь».

Эта волна привела к становлению педагогического дизайна — прикладной дисциплины, которая занимается проектированием учебных программ с учётом психологии восприятия, мотивации, уровня подготовки и целей обучения. 

Нейронаука: как мозг взрослого учится

Нейроученых интересовал другой уровень: что происходит в мозге, когда взрослый учится? Известно, что обучение — это формирование новых нейронных связей. Этот процесс называется нейропластичностью. И вопреки мифу, мозг сохраняет эту способность всю жизнь — даже в пожилом возрасте. Нейропластичность снижается с возрастом, но не исчезает. Однако у взрослых процесс обучения идет иначе, чем у детей:

• У детей еще нет сформировавшихся паттернов, поэтому мозг работает в режиме открытого исследования, чтобы сформировать жизненную стратегию: всё новое воспринимается с интересом, легко образуются связи, нет «правильных» установок. Отличное состояние для обучения, но мешает слабая концентрация внимания
• У взрослых (примерно после 25 лет) в голове уже есть сложившиеся паттерны мышления и фильтры восприятия. С одной стороны, взрослый быстрее схватывает то, что укладывается в знакомые шаблоны. С другой — он хуже воспринимает информацию, которая не вписывается в картину мира. Особенно тяжело учиться, если материал противоречит опыту, требует переосмысления и вызывает сомнения. Мозг воспринимает это как угрозу и запускает защитные механизмы — сопротивления обучению.

Сопротивление — это нормальное состояние, с которым помогают бороться различные модели обучения.

Андрагогика и не только: отдельный взгляд на взрослого

В 1970-х Малкольм Ноулз оформил системный подход к обучению взрослых, назвав его андрагогикой. В переводе с греческого «андрос» означает «взрослый человек», а «агогейн» — «вести». Это часть педагогики и наука об особенностях обучения взрослых. Малкольм Ноулз выделил 6 основных принципов:

1. Потребность знать. Взрослые учатся только тогда, когда понимают практическую ценность материала. 
2. Опора на опыт. Опыт обучающегося и даже его ошибки — важный ресурс. Новая информация должна интегрироваться в уже существующие знания. 
3. Готовность к обучению. Взрослые готовы учиться тогда, когда обучение связано с их текущими социальными или профессиональными задачами.
4. Ориентация на обучение. Взрослые учатся не ради знаний, а ради решения задач. Им не интересны абстракции и теории без применения
5. Внутренняя мотивация. Основной движущей силой обучения у взрослых является внутренняя мотивация (интерес, стремление к развитию, личные цели), а не внешние стимулы.
6. Самонаправленность. Взрослые стремятся брать на себя ответственность за свое обучение: они хотят участвовать в планировании, реализации и оценке учебного процесса.

Интересно. В 2000 году в качестве развития идей андрагогики появилась «хьютагогика», что в переводе означает «ведение себя самого». Это самоопределённое обучение, когда человек сам выбирает, чему и как учиться.

Закажите кастомную разработку курсов для обучения ваших сотрудников, с учетом особенностей взрослых, чтобы развивать их компетенции:

Что мешает взрослым учиться: сопротивления

Когда взрослый человек приходит на обучение, он зачастую искренне мотивирован. Его интересует тема, он понимает цель и сам записался на курс. Кажется, что тут может пойти не так? Но даже в таких условиях его поджидают сопротивления обучению — внутренние барьеры, которые мешают обучаться. Причем проявляются они часто неосознанно: человек сам не может объяснить, почему не идет дальше.

Сопротивление редко выглядит как активное нежелание учиться. Оно принимает более тонкие формы. Например, взрослые начинают откладывать обучение, теряют интерес и начинают «зевать», выполняют задания формально — без интереса и без попыток осмыслить и применить материал. И зачастую проблема не в этих состояниях, а в их скрытых причинах.

Обучение как угроза привычной картине мира

Как мы уже говорили, у взрослого человека есть система убеждений, взглядов и принципов. Это «ядро идентичности» защищается мозгом как нечто устойчивое. Обучение — это всегда изменения. И новые знания обычно тяжело стыкуется со старой системой. На это нужны усилия. Поэтому мозг воспринимает обучение как угрозу и начинает саботировать этот процесс. 

Негативный опыт прошлого обучения

В детстве у человека формируется отношение к обучению. Большинство взрослых выросли в системе образования, где обучение строилось вокруг пассивного слушания, критики за ошибки и обезличенного подхода. Там не поощрялся интерес, не поддерживалась автономия, не культивировалась рефлексия.

Этот опыт остается фоном. Если курс даже отдаленно напоминает те уроки — много теории, мало практики, контрольные задания — мозг включает рефлекс избегания. «Опять будет скучно», «Я всё забуду», «Зачем мне оценки?» — даже если в курсе нет ничего подобного.

Особенно опасна триггерная подача: назидание, директивность, формулировки вроде «обязаны знать».

Отсутствие времени и перегрузка

Взрослый человек находится в условиях постоянной многозадачности. Его ментальный ресурс ограничен. Обучение в этом контексте часто воспринимается не как ценность, а как еще одна нагрузка. Даже интересный курс может проиграть в конкуренции за внимание. Особенно если он плохо вписывается в распорядок или требует больших когнитивных усилий.

Непрозрачная польза

Человек не будет учиться «на всякий случай», у него нет запроса на «общие знания». Он хочет видеть прямую и логическую связку: курс → применение → результат. Человек задаёт себе вопросы: «Зачем мне это? Где я это применю? Как это повлияет на мою жизнь или работу?». Если ответы не очевидны, он просто не включается. Без чёткой, ощутимой пользы обучение воспринимается как пустая трата времени.

Недоверие к позиции преподавателя

Взрослый обучающийся хочет чувствовать уважение к своему опыту. Если курс построен с позиции всезнающего эксперта, который «спускает истину сверху», включается психологическая защита. Человеку важно чувствовать, что его мнение учитывается, а его опыт не обнуляется.

Если не учитывать сопротивления, даже самый качественный курс может не «зайти». Но если понимать, как именно и почему взрослые сопротивляются, можно спроектировать обучение так, чтобы оно не ломало, а поддерживало. Для этого нужны модели обучения.

5 лучших моделей обучения взрослых

Чтобы обучение давало реальный результат, его нужно проектировать не на интуиции, а опираясь на проверенные модели. Модель обучения — это рабочая схема, описывающая, как проходит процесс усвоения нового опыта, что происходит с обучающимся на каждом этапе и что ему нужно, чтобы перейти на следующий. Ниже — пять моделей, которые стоит учитывать при создании курсов и образовательных программ для взрослых.

Методисты Unicraft проектируют и разрабатывают курсы на заказ с учетом различных моделей:

Модель Джеральда Гроу: самонаправленное обучение

Американский педагог Джеральд Гроу ввёл понятие обучаемость (readiness to learn) — готовность человека участвовать в обучении осознанно, брать на себя ответственность и проявлять инициативу. Взрослые часто приходят на обучение с разным уровнем обучаемости. 

Гроу создал модель SSDL (Staged Self-Directed Learning Model), которая описывает 4 стадии того, как взрослеет обучающийся внутри самого процесса:

1. Зависимость. Человек ведёт себя как школьник: ожидает, что его «проведут» через процесс — скажут, что и как делать. Зачастую такое происходит в начале обучения, когда человек не знает что его ждет, испытывает дезориентацию и тревожность. На данном этапе важно задать четкие ориентиры — договориться когда и что будет происходить, какая структура программы, каковы правила в обучении, как оценивать успех.
2. Интерес. На этом этапе проявляется внутренняя мотивация. Однако новые знания могут вступать в конфликт с прежними, а большое количество информации может утомить. Мозг начинает искать путей полегче. На этом этапе важно поддержать интерес участника — предлагать свободный темп прохождения, встраивать рефлексию для сглаживания новой информации, подчеркивать практическую применимость материала и предлагать задания по силам для мобилизации ресурса.
3. Вовлеченность. Пик продуктивности во время обучения. Участник становится активным — может критически осмысливать материал и задавать вопросы. Важно не подавить его активность, но и не пустить на самотёк. Следует обращаться к опыту человека, давать пространство для практики и обсуждения, избегать директивной подачи материала. Отлично подойдет проектная работа.
4. Самонаправленность. На этом этапе взрослый берет на себя ответственность за обучение: сам ставит цели и выбирает траекторию, сам выбирает темп, сам рефлексирует и оценивает свой прогресс. Это идеальное состояние для развития лидеров, экспертов и наставников. Важно давать максимум свободы: доступ к ресурсам, возможность выбирать формат, глубину, направление. Дать возможность общаться с наставником на равных. Выстраивать курс как навигационную систему, а не линейную дорогу.

Модель Гроу помогает задать темп и структуру обучения, учитывая точку старта участников и выстраивая путь взросления. Если программа «перепрыгивает» через первые две стадии и сразу обращается к осознанной вовлеченности, она с высокой вероятностью потеряет часть участников.

Модель Дэвида Колба: экспериментальное обучение

Колб сформулировал одну из самых популярных моделей обучения взрослых — learning cycle. Она основана на идее, что знания формируются через опыт. И главное — не просто прожить опыт, а осмыслить его, сделать выводы и опробовать новые стратегии в действии.

Колб выделил четыре стадии обучения, которые образуют цикл:

1. Конкретный опыт (Concrete Experience). Человек участвует в ситуации, получает живой, телесный или эмоциональный опыт. Это может быть кейс, деловая игра, эксперимент, ролевая ситуация или реальная задача на рабочем месте. Важно, чтобы ситуация была реальной или узнаваемой.
2. Рефлексия (Reflective Observation). Участник анализирует, что произошло: какие чувства возникли, что получилось, что вызвало затруднение. Это важный этап, где формируется осознание: «Почему я сделал так? Что сработало, а что нет?».
3. Абстрактная концептуализация (Abstract Conceptualization). На этом этапе человек связывает то, что произошло, с более широкими принципами — теорией, моделями, правилами. Здесь уместны объяснения, схемы, лекции, методические разборы.
4. Активное экспериментирование (Active Experimentation). Последняя стадия — проба нового поведения. Участник переносит сделанные выводы в новые ситуации: тренируется, применяет на практике, тестирует в своей рабочей реальности.

Цикл Колба не обязательно начинается с опыта. Иногда полезно пойти от теории к практике, а иногда — начать с анализа ошибок. Главное — пройти все четыре фазы. Цикл создаёт глубокую, встроенную в поведение трансформацию, а не просто поверхностное запоминание.

Модель Джека Мезироу: преобразующее обучение

В отличие от моделей, нацеленных на передачу знаний или формирование навыков, Мезиро говорит о внутреннем сдвиге: пересмотре устоявшихся взглядов, установок и способов мышления. Это особенно актуально для тем, где нужно не просто обучить, а вызвать внутренний сдвиг — например, в лидерстве, развитии ответственности, работе с ценностями.

В центре трансформирующей модели — критическая рефлексия. Взрослый учится не просто узнавая новое, а переосмысляя старое. Обучение, которое запускает такой сдвиг, — трансформирующее.

Процесс включает несколько этапов:

1. Дезориентирующее событие или дилемма — ситуация, которая вызывает когнитивный диссонанс: привычные представления не работают. Такая «точка поворота».
2. Рефлексия — человек начинает переосмысливать свои убеждения, поведение, опыт.
3. Диалог — обсуждение с другими помогает осознать, что подобные трудности — не индивидуальны, и находит новые точки зрения.
4. Разработка новой позиции — человек начинает выстраивать новое понимание ситуации.
5. Интеграция — новая позиция становится частью системы взглядов и влияет на действия.

Трансформирующий подход — это создание пространства для сомнений, поиска и изменений. Важно, чтобы курс поддерживал участника в моменте сдвига, не оставляя один на один с разрушенной картиной мира. Здесь важна культура диалога, уважение к опыту участников, возможность задать вопросы «почему?» и «а точно ли так?».

Модель Дженнингса: 70-20-10

В корпоративной среде долгое время считалось: чтобы обучить сотрудника, нужно отправить его на курс. Желательно с сертификатом. Но исследования и практика показали: обучение не заканчивается на тренинге — более того, по-настоящему важные изменения происходят вне учебной аудитории. Этот сдвиг в понимании и лег в основу модели 70-20-10, которую сформулировал Чарльз Дженнингс.

Эта модель описывает, где и как взрослый человек приобретает новые навыки и меняет поведение:

• 70% — через опыт. Человек учится, когда сталкивается с задачей, которую не решал раньше. Например, нестандартные вызовы, новые роли, временные проекты или участие в инициативах. Всё то, где человек учится «по ходу дела». В этот момент у него нет времени на абстракции — ему нужно справиться, и мозг включается по полной. Именно здесь закрепляются знания и формируются привычки.
• 20% — через взаимодействие. Это зона живого обмена. Такое неформальное обучение от человека к человеку: разговор с коллегой, разбор ситуации с наставником, наблюдение за тем, как работает более опытный. Иногда один комментарий старшего по команде даёт больше, чем вся глава учебника.
• 10% — через формальные курсы и тренинги. Всё, что мы традиционно называем обучением: лекции, модули на платформе, очные семинары, тесты, методички. Это полезно, но без связки с практикой и взаимодействием — бесполезно.

Курс не может быть единственным источником развития. Он должен запускать процесс, быть частью системы. Применяя эту модель, вы интегрируете курс в практику: после формального обучения нужно обеспечить обратную связь (20%) и зону для действия (70%).

Подход: Обучение через вызов

Подход Challenge-Based Learning (CBL) разработала исследовательская группа Apple в 2008 году под руководством Марко Торреса и коллег из The New Media Consortium. Идея была в том, чтобы сместить фокус с «передачи знаний» на «погружение в проблему».

Суть CBL — в создании таких условия, в которых взрослый сталкивается с проблемой или сверхзадачей, требующей осмысленного решения. Это не формальное обучение, а процесс, в котором участник вынужден выйти за пределы привычных стратегий, использовать свой опыт, искать новые способы и осваивать недостающие знания в контексте задачи.

Как проектировать обучение через вызов:

• Формулировка вызова. Задача должна быть открытой, без единственно верного ответа, и при этом требующей действий. Это может быть профессиональная дилемма, конфликт интересов, ситуация с высоким уровнем неопределенности.
• Фаза исследования. Участникам нужно предоставить возможность анализировать проблему, формулировать гипотезы и искать решения. На этом этапе подключаются как внутренние ресурсы участника, так и внешние — теория, кейсы, примеры.
• Применение. Завершающий этап — реализация решений в формате проекта, с презентацией и аргументированной позицией. Цель этапа — закрепить навыки и проверить их в действии. Главный вопрос «Как ты это сделал?».

Важно учитывать, что Challenge-Based Learning требует от участников высокого уровня вовлеченности и готовности к самостоятельной работе. Не все целевые аудитории воспринимают такой формат одинаково продуктивно — здесь важно учитывать уровень зрелости, мотивации и способность к рефлексии. Например, этот метод отлично подходит для обучения руководителей, ученых и спортсменов.