Содержание
Отсутствие перспектив карьерного роста — одна из основных причин ухода эффективных сотрудников. Многие специалисты хотят развиваться и расти по карьерной лестнице. Чтобы сохранить продуктивную мотивированную команду, важно помогать работникам в планировании и реализации карьеры.
Зачем планировать карьеру
Карьерный рост — это реализация человека в профессиональной сфере. Специалист повышает свой профессионализм и эффективность и, как следствие, компания предоставляет ему больше полномочий и ответственности.
Перспективы карьерного роста предлагают не все работодатели. А между тем это важнейший инструмент управления персоналом. Карьерный рост сотрудников находится в зоне интересов и работника и работодателя — это система «win-win», когда выигрывают обе стороны.
Преимущества для работодателя
- Уменьшается текучесть кадров. По данным HAYS, 56% увольнений происходят из-за того, что люди не видят возможностей карьерного роста. А когда работник осознает свои перспективы развития, совершенствует профессиональные навыки и получает новые полномочия, он реже задумывается об уходе
- Повышается лояльность сотрудников. Большинство специалистов планируют свою карьеру. Когда организация содействует этому процессу и показывает заинтересованность в развитии работников и достижении ими собственных целей, у них формируется приверженность интересам компании
- Профилактика профессионального выгорания. Когда человек выполняет одни и те же задачи, накапливается усталость. Смена деятельности и новые вызовы помогают поддерживать интерес сотрудников к работе.
- Формируется кадровый резерв. Планирование карьеры позволяет растить собственных специалистов. Например, вам не нужно нанимать нового управляющего и тратить время на его адаптацию, если вы можете повысить действующего сотрудника до этой должности. Таким образом, вы экономите время и деньги на поиск специалистов на рынке.
Интересно. В компании COCA-COLA 80% назначений на руководящие позиции происходят за счет внутреннего резерва.
Преимущества для сотрудников
Люди вкладывают разное значение в понятие «карьерный рост»:
- Разнообразие в работе. Более высокая должность сопровождается новыми задачами, которые, как правило, вызывают интерес у работника.
- Развитие компетенций. Чтобы успешно справляться с функциями на более высокой должности, нужно овладеть дополнительными профессиональными навыками. Например, когда менеджер становится руководителем, ему необходимы управленческие и лидерские компетенции.
- Увеличение зарплаты. Не секрет, что более высокой должности соответствует больший оклад.
- Больше самостоятельности. Чем выше должность, тем меньше контроля со стороны руководства. Сотрудник получает возможность принимать решения и нести ответственность за них.
- Повышение социального статуса. Одна из естественных потребностей человека — доминировать в своей группе или в обществе. Когда он получает повышение в должности и подтверждение своим заслугам, растет мотивация развиваться и работать на благо компании.
Опираясь на ведущие мотивы сотрудника, можно спланировать направление его карьерного развития.
3 траектории карьерного роста
Стратегия развития персонала обычно формируется на долгосрочный период, как правило, более 3-х лет. Чтобы планировать рост работников, нужно понимать какие бывают траектории развития. Карьерная траектория может быть как вертикальной, так горизонтальной или диагональной.
Вертикальный карьерный рост
Вертикальное развитие означает движение от рядовых должностей к руководящим. Это классика карьерного роста. Например, рядовой строитель стал мастером, затем бригадиром, начальником участка и наконец начальником цеха.
Горизонтальный карьерный рост
Горизонтальное движение предполагает развитие в рамках одной специализации — человек повышает мастерство, углубленно изучает свое дело и становится ценным востребованным профессионалом. Например, программист с позиции Junior перешел на Medium, и получил доступ к более сложным и ответственным проектам, к взаимодействию с крупными клиентами и заказами.
Диагональный карьерный рост
Диагональный рост означает, что сотрудник переходит работать в другую компанию или в предпринимательство. К примеру, если в компании нет возможности горизонтального или вертикального роста, специалист ищет эти возможности в других организациях. Могут быть и другие причины ухода работников. Например, низкая зарплата, недружелюбная атмосфера в коллективе или отсутствие интересных проектов.
Интересно. Более 45% представителей разных профессий предпочитают вертикальный карьерный рост. 13% выбирают профессиональное развитие и горизонтальный рост. 39% рассматривают оба варианта — горизонтальный и вертикальный карьерный маршрут.
От выбранной траектории зависит вектор развития сотрудника: какое обучение он будет проходить, какие навыки развивать и какие рабочие задачи получать. Например, дизайнер по текстильному оформлению может постепенно вырасти до эксперта по дизайну, а может стать коммерческим директором (см. изображение).
Определиться с направлением и создать план карьерного роста специалиста — означает создать своего рода «дорожную карту» развития.
Этапы разработки карьерного плана
В карьерном развитии заинтересованы обе стороны — и работник, и компания. Поэтому они совместно стараются составить карьерный план. Этот процесс состоит из шести этапов. Рассмотрим каждый.
1 — Построение карьерной матрицы
Карьерная матрица — это карта карьерных траекторий и маршрутов развития для каждой должности. Она показывает, какие возможности вертикального и горизонтального карьерного роста есть в компании. Составляя эту матрицу, опирайтесь на интересы и потребности компании.
Пример карьерной матрицы:
2 — Определение карьерных интересов сотрудника
План карьерного развития персонала должен отталкиваться от мотивации человека, а не только от потребностей компании. Чтобы определить, какие у сотрудника амбиции и планы на карьеру, проведите опрос или лично задайте несколько вопросов. Например:
- Какие возможности карьерного роста вы видите в компании?
- Кем вы себя видите в компании через 1 год? Через 3 года? А через 5 лет?
- Какие ваши личностные качества, знания и навыки способствуют вашему продвижению?
- Как вы думаете, каких знаний и навыков вам не хватает, для реализации вашего карьерного плана?
- Что вы предпринимаете для устранения нехватки необходимых знаний и навыков?
Рекомендуем проводить этот опрос для новых работников при найме. А также ежегодно для действующих сотрудников.
3 — Оценка реальных возможностей карьерного роста
Не каждый человек может стать хорошим руководителем, даже если хочет этого. Кроме мотивации, важно наличие профессионализма и определенных личностных качеств. Например, умение организовать работу команды и привести их к результату.
Чтобы определить, какие компетенции необходимы для каждой должности, создайте матрицу компетенций, после чего проведите оценку сотрудников. Например, для оценки профессионализма часто используют метод 360 градусов, деловые игры или тестирование. А для определения личностных качеств работников используют психологические тесты.
Совет. После анализа мотивации и профессионализма сотрудников, можно классифицировать их на пять групп: начинающий энтузиаст (некомпетентный, но вовлеченный), разочарованный ученик (есть знания, но из-за ошибок нет мотивации), осторожный исполнитель (есть знания и опыт, но потерял интерес к работе), уверенный профессионал (компетентный и мотивированный), усталый монстр (демотивированный профи). Зачастую карьерный план интересен сотрудникам только двух уровней профессиональной зрелости — осторожный исполнитель и уверенный профессионал. Рекомендуем начать именно с них.
4 — Составление плана карьерного роста
На основе проделанного анализа разработайте план карьерного роста для каждого сотрудника. Например, для составления плана можно использовать приведенную таблицу. Это пример вертикального и горизонтального роста.
| ФИО, возраст | Текущая должность | Должность через 1 год | Должность через 3 года | Должность через 5 лет |
|---|---|---|---|---|
| Мирошникова А.И. 23 года | Продавец-консультант | Эксперт | Управляющий салоном | Территориальный управляющий |
| Петрова Л.С. 34 года | Эксперт | Эксперт-наставник | Ведущий эксперт | Эксперт отдела обучения |
Чтобы карьерный рост сотрудников стал реальностью, нужно разработать для каждого индивидуальный план развития (ИПР).
5 — Разработка индивидуального плана развития
Как сотруднику получить новые знания и навыки для продвижения по карьерной лестнице? Где развивать свои компетенции? Чтобы ответить на эти вопросы, важно продумать систему обучения и создать индивидуальный план профессионального развития работника.
Обычно ИПР создается в виде Excel таблицы, но формат документа может быть любым. Например:
Включайте в программу только те курсы и тренинги, которые помогут достичь поставленных целей. К примеру, если стоит цель перевести менеджера по продажам на должность руководителя отдела продаж, можно включить в обучение курсы по управлению командой и делегированию задач.
Чтобы создать обучение сотрудников, вы можете задействовать экспертов вашей компании или выбрать готовые материалы из каталога курсов. Чаще всего компании комбинируют оба формата — внутреннее и внешнее обучение. Функцию разработки внутреннего обучения и передачи экспертизы внутри компании можно делегировать внешним методологам, чтобы ускорить процесс и сэкономить время.
6 — Реализация и контроль индивидуального плана развития
Чтобы отслеживать результаты развития сотрудников в любой момент, воспользуйтесь платформой для онлайн-обучения Unicraft. С помощью модуля «Карьерные траекториии» вы можете создать полные карьерные маршруты: разработать программы развития для каждой должности, указать условия для перехода на следующую должность и назначить соответствующие курсы.
Когда план развития готов, контролируйте его исполнение. Для этого нужно раз в полгода или раз в год проводить оценку персонала, и по ее результатам делать выводы. Если у сотрудника есть прогресс, можно добавить его в кадровый резерв на запланированную должность или улучшить условия труда. Если прогресса нет, следует пересмотреть план развития или карьерный план работника.
Вывод. Карьерный план — это отличный инструмент повышения мотивации и эффективности сотрудников. Они знают свои перспективы в компании и видят, что руководство заинтересовано в их развитии. Компании, которые планируют управление карьерным ростом, фактически выращивают собственные профессиональные и руководящие кадры.
