На развитие бизнеса влияют многие факторы, в том числе – профессионализм команды. Поэтому одна из важных стратегических задач hr-службы — запустить обучение сотрудников в нужном направлении, составив для каждого актуальный индивидуальный план развития.

Индивидуальный план развития сотрудников (ИПР) – это перечень мероприятий, которые обеспечивают непрерывное профессиональное развитие каждого члена команды.

образец ИПР

Зачем составлять индивидуальный план развития сотрудника 

Любой бизнес – это механизм из множества взаимосвязанных узлов. Сбой в работе любого узла, даже потенциальный, представляет риск для всего механизма и влияет на качество конечного продукта.

Так и с сотрудниками компании: техническая некомпетентность, отсутствие навыка тайм-менеджмента, незнание контрольных сроков, слабый навык коммуникации… Эти и подобные, казалось бы, незначительные огрехи персонала ведут к проблемам руководителя — к технологическим провалам, сорванным переговорам и несвоевременной отчетности. И это, заметьте, в штатной ситуации. 

Одна из важных задач hr-службы – определить вектор развития каждого члена команды, в соответствии с целями и задачами компании. И составить индивидуальный план на краткосрочную (ближайший год) и среднесрочную перспективу (до 3-5 лет). Если среднесрочный план состоит из общего перечня компетенций для развития, то краткосрочный конкретизирует его — как развиваться сотруднику в ближайший год.

Подготовительная работа к составлению ИПР состоит из трех этапов:

  1. Определить вектор развития персонала на основе целей компании
  2. Оценить компетенции сотрудника и составить их список для развития
  3. Выяснить желание сотрудника развиваться

Далее обсудим эти этапы подробнее.

Какой он, правильный вектор развития сотрудников

У компании есть стратегические (долгосрочные) и тактические (краткосрочные) цели. Соотнести функционал работника со стратегией и тактикой компании – это хороший повод актуализировать должностную инструкцию и, в то же время, начать формирование индивидуального плана развития. Как это сделать:

  • Стратегические цели делятся на четыре направления согласно Системе сбалансированных показателей: бизнес-процессы (улучшение качества продукта), финансы (рост доходов), клиенты (увеличение базы) и обучение (рост количества учебных программ). Специалист соотносится с одним-двумя направлениями – например, финансы+клиенты или развитие+процессы. А управленец может охватить и три раздела. Стратегические цели задают общее направление развития сотрудников и ложатся в основу среднесрочного ИПР.

  • Тактические цели – это шаги к достижению стратегической цели на конкретном отрезке времени. Например: внедрить новую технологию производства для улучшения качества продукта или открыть еще один филиал для увеличения клиентской базы. Такие задачи и должны лечь в основу краткосрочного плана развития сотрудников. Например, если компания работала только в крупных городах, а сейчас решила открыть новые филиалы в регионах, маркетологам и пиарщикам следует изучить особенности продвижения в регионах. Потому что алгоритм работы отличается от крупных городов. 

За вектором развития следует конкретный перечень компетенций для индивидуального плана.

Как составить список компетенций для развития персонала

Есть два основных способа выбрать компетенции для развития сотрудников – улучшить те навыки, которые уже есть у них или сформировать новые, которых не было ранее.

1 — Движение от недостатков

В идеале, в должностных инструкциях и в матрице компетенций чётко расписаны все требования к компетенциям по группам: корпоративные, профессиональные, а также личностные и управленческие. Иногда они дополняются перечнем, что нужно «знать» и «уметь» для решения новых тактических задач. Поэтому периодически нужно выяснять, соответствует ли реальный человек своим обязанностям – проводить оценку персонала.

Если в вашей организации система контроля создана, автоматизирована и успешно работает, мониторинг эффективности не требует добавочных действий и вложений. В этом случае достаточно дополнить список компетенций и требования к ним, после чего соотнести их с результатами оценки. Если специалист отстает по каким-то компетенциям, добавить их в план развития.

К примеру, на последней онлайн-встрече специалист отдела управления проектами проявил слабое знание иностранного языка, что не лучшим образом отразилось на результатах переговоров. Или в результате недостаточно развитой клиентоориентированности старший менеджер отдела продаж упустил выгодного клиента. Эти компетенции нужно улучшить.

Этот путь – движение от недостатков: когда нужно тут подкрутить, там яркости добавить, здесь ясности…

2 — Путь большого брата

Суть этого пути в том, что вы знаете и изучаете лидеров вашей сферы, анализируете их технологические и прочие новшества. Всё, что оцениваете как эффективное и транслируемое, следует перенять – значит, обучить нужных специалистов/управленцев.

Например, вы узнали, что конкуренты используют новый современный станок для производства товара. И решили внедрить его в свою технологию работы, чтобы улучшить качество продукта. Очевидно, что у сотрудников скорее всего нет соответствующего навыка работы на новом станке, поэтому их нужно обучить.

Слияние двух путей

Как всегда, истина где-то посередине: карта развития включит компетенции, выведенные как первым, так и вторым путём. Таким образом, вы приходите к полному перечню необходимых компетенций – новых и имеющихся. 

Список компетенций для развития должен получиться коротким: до 5 штук для каждого сотрудника. Если этот список для некоторых специалистов получается слишком длинным, вероятно эти специалисты «не дотягивают» по основным параметрам к должности. А значит, на данную позицию подобран не релевантный специалист. Стоит задуматься — тратить ли ресурсы на его полное обучение или нанять другого специалиста, у которого уже развиты базовые компетенции до необходимого уровня. Если персонал подобран качественно, он нуждается лишь в тонких настройках.

Чего хочет сотрудник: его цели и мотивация в развитии

Когда разобрались с перечнем необходимых компетенций, самое время выяснить профессиональные цели работника. Например, его целью может быть:

  • Стремление к карьерному росту «вверх» — к руководящим должностям
  • Желание развиваться «вглубь» на прежней должности, становиться экспертом в своей сфере

  • Своеобразное развитие «вширь» — когда специалист готов взять на себя больше, но без повышения ответственности за коллег

Важно определить и учесть личные устремления сотрудника, чтобы он был заинтересован в развитии и разделял с компанией ответственность за конечный результат обучения. Читайте подробней о том, как составить план карьерного роста.

Чтобы убедиться в целесообразности ИПР, дополнительно можно провести два тестирования работника – на уровень мотивации и на динамику развития его способностей. Второе помогает определить потенциал и обучаемость работника.

Резюмируем. Вся подготовительная работа проделана:

  1. Определили вектор развития персонала на основе стратегических и тактических целей компании

  2. Провели оценку эффективности работника, выявили сильные и слабые стороны (компетенции)

  3. Определили цели и мотивацию сотрудника к профессиональному развитию

  4. Составили перечень компетенций – для формирования и для развития 

Всё перечисленное составляет вводную часть ИПР. А как составить индивидуальный план развития?

Как составить индивидуальный план развития 

С чего начинается составление ИПР? Опираясь на готовый перечень компетенций, hr-специалист выстраивает индивидуальный маршрут сотрудника. Какие данные важно указать в плане:

  • Компетенции, которые нужно развить. Берет их из готового списка компетенций

  • Мероприятия, которые помогут получить нужные навыки. Формат этих мероприятий и ответственных за проведение

  • Срок, за который нужно пройти обучение и получить необходимые компетенции

  • Методы контроля полученных знаний и навыков. Например, тестирование или экзамен, интервью с экспертом или презентация нового проекта

На данном этапе у HR-a есть следующий выбор действий: либо искать для каждого кандидата подходящие готовые курсы у сторонних организаций, либо разработать обучающие программы внутри компании по каждой должности или группам должностей. Как правило, совмещают оба варианта.

Какие способы обучения можно включить в ИПР:

Способы обучения сотрудников

Большинство описанных способов обучения удобно реализовать на онлайн платформе, в виде обновляемых учебных программ для каждой должности. Вы назначаете на сотрудников готовые программы для развития компетенций, и устанавливаете срок прохождения в соответствии с ИПР. После чего только контролируете прогресс сотрудников. Таким образом, платформа помогает автоматизировать контроль компетенций персонала и прохождение ИПР.

Пример составления ИПР

В нашем примере специалисту отдела маркетинга назначен следующий перечень компетенций для развития:

  1. Узнать особенности продвижения в регионах

  2. Получить навык публичных выступлений

Индивидуальный маршрут может выглядеть так:

Пример ИПР

Рекомендуем использовать этот образец и пример ИПР, чтобы на его основе составить план для ваших сотрудников.

Контроль выполнения индивидуального плана развития

Периодически обсуждайте с сотрудникам результаты выполнения плана индивидуального развития. Это обсуждение будет эффективным, если HR организует деловую встречу с участием руководителя, сотрудника и наставника – с заранее подготовленной со всех сторон аналитикой.

Результаты выполнения плана важно фиксировать – они станут основанием для разработки нового краткосрочного индивидуального плана развития или для корректировки среднесрочного плана.

Вывод. У организации будет работающий механизм непрерывного развития сотрудников, если hr-служба:

  • Разработала план индивидуального профессионального развития сотрудника, который соответствует стратегическим и тактическим целям компании, а также целям и мотивации работника

  • Координировала и контролировала его выполнение

  • Организовала и зафиксировала разбор результатов для дальнейшей работы

  • Внесла полученный опыт в систему работы с персоналом

Систематическое развитие персонала с помощью ИПР дает достойный ответ на вызовы и новые требования рынка, а также способствует повышению конкурентоспособности компании.

Автор статьи

Елена Грачева

Руководитель учебного центра Республики Коми "Центр народного творчества и повышения квалификации"

Вам будет интересно

социально трудовая адаптация в компании

Адаптация особенных сотрудников в современной компании

продающий текст

Сила убеждения: как написать продающий текст

программы благополучия сотрудников

Программы well-being, как способ заботы о благополучии сотрудников 

Перейти на главную блога

Оставьте комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Получите бесплатную консультацию по выбору обучающей платформы

Или позвоните по телефону +7 (495) 532-69-02