Корпоративное обучение сотрудников ускоряет развитие всей компании. Но не всегда обучение производится эффективно. Один из основных факторов низких показателей — отсутствие мотивации у сотрудников к обучению изначально. В статье обсудим основные причины низкой мотивации и способы ее повышения.

Что такое мотивация

путь к цели, мотивация работать

В переводе с латинского “мотивация” означает “двигать” или “побуждать к действию”. Термин произошел от слова “мотив”. Это некая потребность человека, которая активизирует его намерение, которое превращается в активность или действие.

Для работодателя это означает, что мотивированный сотрудник эффективней работает, проявляет инициативу и в частности с интересом проходит обучение. Важно поддерживать высокий уровень мотивации коллектива. А для этого важно разобраться как она устроена.

Чтобы понять, как работает мотивация, необходимо начать с основ и углубиться в физиологию. Первый базовый мотив человека, как и у любых других живых существ — это стремление к выживанию. Человек нуждается в еде и в защищенном месте, где он будет чувствовать себя в безопасности. Когда вопрос личного выживания решен, возникает потребность выживания собственного вида и продолжения рода. Следом возникает потребность интеграции в группу или социализации.

Человек — существо стайное. Люди объединяются в группы, чтобы вместе добиваться определенных результатов. Любые весомые достижения обеспечиваются усилиями группы, а не отдельного индивида. Чтобы повысить свои шансы на выживание, человеку важно правильно интегрироваться в сообщество других людей и занять в нем определенное место. Чем прочнее он укрепится в группе, тем выше будет возможность оказывать влияние на группу, тем выше будут шансы того же выживания, продолжения рода и достижения следующих целей.

Мотивация в контексте пирамиды Маслоу

Психолог Абрахам Маслоу систематизировал исследования, посвященные человеческой мотивации. Он распределил потребности в порядке значимости в форме пирамиды, которую называют пирамидой Маслоу. У нее есть пять уровней:

  • Физиологические потребности: пища, вода,  сон и жилье.
  • Потребность в безопасности: стабильность, защита, свобода от страха и тревоги.
  • Потребность в любви и принадлежности: семья, любовь, дружба, отношения с другими людьми. 
  • Потребность в уважении и признании: доминирование в группе и усиление собственной значимости. 
  • Потребность в самоактуализации: осознанная деятельность в направлении, где у человека есть склонности и способности. 

По сути те же самые выживание, размножение и интеграция в группу. Самоактуализацию в данной статье мы рассматривать не будем, поговорим про нее в следующих публикациях.  

Таким образом, в каждый момент времени человеком движет определенное стремление. Это стремление принято называть внутренней мотивацией. Именно эта мотивация мобилизует ресурсы и направляет энергию на удовлетворение текущих потребностей. Также различают и внешнюю мотивацию — это все, что привносится снаружи, извне человека, чтобы склонить его к определенным действиям.

Как усилить внутреннюю мотивацию сотрудников к обучению

внутренняя мотивация к обучению

Человек выбирает место работы на основе внутренней мотивации. Обычно это происходит подсознательно и человек не заостряет внимание на этом процессе. Выявить мотивы нового сотрудника — одна из основных задач HR-менеджера, который проводит собеседование.

Крайне важно еще на этапе первой встречи объяснить соискателю, что ожидает от него компания и какой конкретно результат он должен производить своим трудом. Прояснить, зачем он выполняет свою работу, какую роль играет в системе организации и какую ценность создает. Что компания предлагает сотруднику взамен. Если он правильно понимает и соглашается с этим, значит его внутренняя мотивация совпадает с целями работодателя. А это в свою очередь означает, что сотрудника придется реже контролировать и подталкивать к выполнению работы, то есть по сути генерировать в нем внутреннюю мотивацию искусственным способом.

Правильная точка зрения на работу

Если у сотрудника сформирована правильная точка зрения на предстоящую работу, у него появляется ответственность и желание производить ценный результат. Нужного качества и в установленный срок. Совершенствоваться профессионально. Нет нужды уговаривать такого сотрудника пройти обучение. Достаточно прояснить ему, что обучение для него — это возможность улучшить результат своего труда. Стать мощнее, стать профессиональней. Для этого компания делится с ним своими лучшими практиками: как производить больше продукции, как повысить качество, как выполнять работу быстрее.

Когда сотрудник ассоциирует себя с компанией, с продуктом который он производит — он ассоциирует свой успех с успехом всей компании. Такой работник будет обучаться сам, в любое доступное ему время и его не нужно будет дополнительно контролировать. Это правило работает и в обратную сторону. Только обученный сотрудник, знающий и умеющий производить нужный результат, будет получать удовольствие от работы, радость от достижения целей, а следовательно, будет более мотивирован продолжать работу в компании.

Причины отсутствия внутренней мотивации

Если вы видите, что сотрудник не проявляет интереса к обучению — начните с анализа его внутренних мотивов. Существует несколько распространенных причин отсутствия мотивации к обучению у работника:

  • Не верит в конечный результат обучения
  • Предложенный путь развития кажется ему бессмысленным
  • Боится перемен, связанных с новыми обязанностями
  • Не видит всех процессов компании и не понимает ценность своего вклада
  • Считает, что уже знает все и лучше всех о своей работе

Такие возражения нужно уметь обрабатывать. К примеру прояснять цели обучения, содержание программы, развеивать страхи новой должности. Построить сотруднику карьерный план, чтобы он видел потенциал роста. Если сотрудник считает, что он все знает и ему не нужно обучаться, предложите ему пройти тест. Укажите на ошибки, чтобы человек понял, где он проседает. Когда человек увидит свои пробелы, у него появится интерес и мотивация развиваться. А если тест будет пройден на отлично, предложите синхронизироваться в базовых данных или вовлекайте его в составление программы обучения, как эксперта. 

Внутренняя мотивация человека всегда первостепенна. Если сотрудник по какой-то причине не ассоциирует работу со своими потребностями, с ним далеко не уедешь. Чтобы получить дополнительный эффект вовлеченности персонала в работу и обучение, внутреннюю мотивацию можно усиливать внешней. 

Как усилить внешнюю мотивацию сотрудников к обучению

внешняя мотивация к обучению, карьерная лестница

Для усиления мотивации руководству компании следует продумать систему внешних наград для коллектива. Поощрять действия, в которых заинтересована компания. Важно, чтобы такие поощрения были ценными для сотрудников. То есть человек именно должен связывать получение внешней награды с повышением своей способности к выживанию и доминированию в стае. Иначе внешние награды не будут иметь никакого эффекта. Это могут быть премии, рейтинги, конкурсы, возможно отпуск за счет компании или другие, инструментов масса. Такие стимулы дополнительно мотивируют сотрудников. 

В зависимости от корпоративной культуры компании одни инструменты будут работать лучше, а другие хуже. Фредерик Лалу в книге “Открывая организации будущего” описал основные типы организаций и особенности их корпоративной культуры. 

Организация — это группа людей со схожими ценностями. Человек выбирает ту компанию, ценности которой ему в большей степени откликаются. К примеру  корпоративная культура некоторых компаний основана на принципе силы. Сотрудники конкурируют друг с другом, а руководитель играет роль жесткого диктатора. Внешняя мотивация в такой организации должна быть построена на жестких и силовых методах. Другие компании придерживаются культуры результата. Они ориентируются на прибыль и успех. Здесь будут лучше работать денежные бонусы. В третьих доминирует культура творчества и креативности. Тут на первый план выходит свобода и творческая реализация каждого. 

Важно учитывать тип корпоративной культуры при выборе инструментов внешней мотивации. В организациях придерживающихся жестких силовых методов, лишняя свобода творчества только навредит. В организациях, ориентированных на исключительную работу по внутренним правилам и регламентам, гонка за результатом и существенный денежный приз не окажут большого эффекта.

Стимулы бывают материальными и нематериальными.

Материальная мотивация

Материальные стимулы имеют определенное физическое воплощение.  Самый эффективный стимул — это деньги. Деньги обладают наивысшей ликвидностью среди всех возможных материальных поощрений. То есть человек может обменять их на абсолютно любой товар или услугу. Сотрудников можно мотивировать премиями и бонусами, повысить зарплату, привязать сумму зарплаты к проценту от продаж, провести конкурсы с денежным призом. Ради получения такой награды сотрудник начнет действовать активней. А следовательно появится и стимул к обучению. С меньшим эффектом, но также будут работать различные призы, скидки, оплачиваемые обеды или отпуски. Их сфера применения уже, а значит и мотивировать они будут реже.

Помните, чтобы материальные стимулы реально работали, они должны оказывать сколь нибудь существенное влияние на реализацию потребностей сотрудника. Если у него закрыты базовые потребности в деньгах и безопасности, его уже в меньшей степени будут интересовать подобные бонусы. В таком случае можно попробовать зайти с обратной стороны — создать угрозу выживания и безопасности сотрудника в компании. Например, если работник не прошел обучение, руководство вправе его наказать — наложить штраф или пригрозить увольнением. Если сотруднику дорога стабильность и свое рабочее место, он переключит свои ресурсы на улаживание этого вопроса.

Нематериальная мотивация

Нематериальные стимулы нельзя потрогать, но у них тоже есть ценность. Они повышают способность сотрудника доминировать в группе.  Для этого можно использовать рейтинги и конкурсы, различные статусы, повышение в должности. Рейтинги подходят компаниям с большим штатом, где есть с кем соревноваться. Чем больше участников в рейтинге, тем выше его ценность. Рейтинги работают только тогда, когда все сотрудники и авторитеты коллектива вовлечены в эту “игру”. Система рейтингов не будет работать, если она не ценится в коллективе. Рейтинг должен повышать статус человека в группе

Важно, чтобы авторитеты коллектива положительно относились к внутреннему обучению. От их мнения зависит отношение всех остальных сотрудников. Если авторитеты считают обучение бесполезным и смеются над этой затеей в стороне, их поддержит большинство сотрудников. Те, кто мотивированы учиться, будут чувствовать себя “белыми воронами”. Подобное обесценивание деятельности навредит интеграции человека в социальную среду, которая для него важна. А значит пропадет и мотивация обучаться.

Обычно происходит так, что внутренняя мотивация помогает начать обучение. А внешняя — дойти до конца и завершить обучение. Если обучающий курс сформирован правильно, он будет дополнительно поддерживать желание сотрудника продолжать обучение. Как создавать онлайн курсы читайте в отдельной статье.

Рассмотрим несколько приемов как поднять мотивацию к обучению.

Не только принимать информацию, но и отдавать

Обучение, как и любая другая деятельность — это обмен энергией в пространстве. Ты что-то получаешь, и что-то отдаешь. Обмен должен находиться в балансе. Если сотрудник только наполняется новыми знаниями, он до какого-то момента наполнится и бросит. Чтобы этого не произошло, необходимо побудить сотрудника также и отдавать энергию, поддерживая баланс. Как он может это делать? В процессе разработки программы для обучения сотрудников, чаще используйте тесты и практические задания. Конструируйте учебные ситуации, стимулируйте сотрудников отвечать на открытые вопросы и применять полученные знания на практике. 

Понятная подача материала

Понимание материала влияет на мотивацию продолжать обучение. Пишите текст простым и понятным языком. Не используйте сложные предложения и специфические термины. После непонятых слов всегда происходит провал в понимании. Если понимания нет, сотрудник перестает потреблять и усваивать информацию.  

Текст должен сопровождаться иллюстрациями или видео, которые дополняют или отражают смысл текста. Это особенно важно при описании сложных процессов. Иллюстрации уберут большинство искажений в понимании.

Дополнительные приемы для обучения

Используйте эти приемы, чтобы подогревать мотивацию сотрудника и повышать эффективность обучения:

  • Рассказывайте истории. Люди любят истории про людей. Воспроизводя эмоции главного героя, в мозге включаются зеркальные нейроны. Сопереживания наполняют обучение дополнительными эмоциями. В мозг вбрасываются дополнительные нейромедиаторы, стимулирующие продолжение активности
  • Дайте сотруднику побыть героем. Чтобы он почувствовал, что решает проблему. Подчеркните уровень его внутренней важности. Преисполненный гордости за самого себя, он быстрее добежит до финишной ленточки
  • Создайте срочность. Ставьте дедлайны. Тревожность того, что сотрудник может не успеть в срок и получить отрицательные последствия, мобилизует дополнительные ресурсы на выполнение задачи
  • Удивите сотрудника, создайте когнитивный диссонанс в его голове. Если у вас получится разрушить сложившиеся стереотипы человека о текущей реальности, его мозг активизируется, чтобы восполнить пробел и начнет активно впитывать новые данные
  • Вызовите любопытство у сотрудника. Например, с помощью интересных загадок. Или бросьте ему вызов, играя на чувстве гордости

Как платформа для обучения повышает мотивацию

Платформа для обучения влияет на мотивацию

На мотивацию сотрудников влияет не только содержание курса, но и сама платформа, на которой проходит обучение. Для этого нужно выбрать подходящую систему дистанционного обучения. Так на платформе Unicraft есть ряд инструментов, которые повышают мотивацию обучающихся:

  • Человек заходит в систему и видит приятный удобный интерфейс. Он интуитивно понимает, куда ему нажать, чтобы получить результат. Работая на такой платформе сотрудник чувствует, что может легко управлять программой. У него не появляется желания бросить все из-за невозможности управлять своим окружением
  • Приступая к урокам, сотрудник легко усваивает информацию. Все материалы курса структурированы по блокам и “разложены по полочкам”. В голове сохраняется заданная структура и не возникает излишней путаницы 
  • Когда работник проходит теоретические уроки, платформа взаимодействует с ним через упражнения и тесты. Человек сначала наполняется информацией, а потом возвращает знания в систему. Так сохраняется баланс при энергетическом обмене
  • Задания с открытыми вопросами стимулируют навык воспроизведения информации, который оказывает огромное влияние на процесс усвоения новых знаний сотрудником
  • Сотрудник видит свой прогресс после каждого урока. Он делает шаг, а система дает ему положительное подкрепление. 
  • За прохождение уроков начисляются баллы. На основе баллов формируется рейтинг обучающихся. Каждый может посмотреть на каком он месте и сравнить свои успехи с другими
  • Платформа отмечает личные достижения и выдает награды, усиливая вовлеченность сотрудников в обучение
  • Unicraft ставит сроки и напоминает об уроках, которые необходимо пройти в ближайшее время. Дедлайны создают угрозу и активируют мотивацию сотрудников пройти обучение вовремя

Вы убедились, что мотивация играет значимую роль в эффективности сотрудников. Теперь, когда вы понимаете как устроена внутренняя и внешняя мотивация, вы можете на нее влиять. Используйте предложенные методы, чтобы повысить мотивацию сотрудников. Вовлечённые сотрудники быстрее приведут компанию к поставленным целям.

Оставьте комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Платформа для обучения Unicraft

Попробовать бесплатно