Содержание
Часто внутреннее обучение не приносит ожидаемых результатов. Вкладываются ресурсы, а показатели бизнеса по итогу не меняются. Причины могут быть разные. Определить их поможет пошаговая диагностика обучения. В статье вы узнаете как измерить эффективность профессионального обучения и какие средства контроля использовать.
Какое обучение считается эффективным
Когда руководитель планирует корпоративное обучение в организации, он прописывает определенные цели с количественными показателями. Эффективным считается курс, в результате которого сотрудники достигают поставленных целей. Если вы обучаете менеджеров по продажам, целью может быть увеличение валовой прибыли. Если новичка отдела телемаркетинга — высокая конверсия звонков в сделку уже в первый месяц работы.
Совет. Читайте подробней о том, как учиться эффективно.
Кроме конечных целей развития, есть и промежуточные показатели эффективности. Они позволяют контролировать учебный процесс на каждом этапе. Рассмотрим популярные подходы к оценке эффективности обучения.
Джек Филлипс предложил разделить учебный процесс на 5 уровней — реакция, научение, поведение, бизнес-результаты и окупаемость инвестиций. Эти уровни — расширенная модель оценки эффективности обучения Дональда Киркпатрика. Контролируя показатели и критерии обучения на каждом уровне, вы сможете управлять качеством обучения и быстрее двигаться к главной цели — росту результатов бизнеса.
Как измерить эффективность обучения
Контроль качества обучения принято выполнять на пяти уровнях, используя специальные инструменты, методы и систему оценки. На каждом уровне есть свои особенности. Рекомендуем двигаться от первого уровня к пятому, и не переходить к решению проблем на верхних уровнях, если они остались на нижестоящих.
1 уровень — Как сотрудники реагируют на обучение?
Одни сотрудники с удовольствием двигаются от урока к уроку, другие обучаются с неохотой, а третьи вообще игнорируют обучение. Как превратить последние два типа в приверженцев процесса обучения?
Оцените, сколько сотрудников начало проходить курс
Если большинство сотрудников не приступает к обучению, значит они не понимают, зачем им это нужно. У них нет мотивации. Причины могут быть разные — человек не верит в конечный результат системы обучения, думает что и так все знает или обучение было дискредитировано в неформальных кругах коллектива. Без мотивации не будет результата, поэтому с ней нужно постоянно работать. Проясняйте цели дистанционного обучения, развеивайте страхи новой должности или мотивируйте внешними стимулами в виде премий и повышений. Конкретные рекомендации для управления мотивацией читайте в статье как усилить мотивацию сотрудников к обучению.
Если вы проводите обучение в дистанционном формате, оцените количество сотрудников, которые приступили к обучению, можно на онлайн-платформе. Например, на платформе Unicraft вы видите, сколько человек зашло на курс, какую активность они проявляют, какие уроки прошли и с какой скоростью двигаются по учебной программе.
Соберите обратную связь с обучаемых
Если сотрудники начали проходить программы обучения, выясните их отношение к этому процессу. Соберите обратную связь, чтобы найти проблемы, которые требуют решения. Возможно потребуется скорректировать курсы или изменить форму подачи информации. Чтобы получить обратную связь, проведите живые интервью или соберите отзывы. Можно использовать опросы или формы обратной связи. Примеры вопросов:
- Что вам больше всего нравится в обучении?
- Оцените полезность нового материала для вас по шкале от 0 до 10.
- Вы довольны организацией тренингов?
- С какими трудностями вы столкнулись во время обучения?
- Что можно было бы улучшить?
Результат. На этом уровне важно сформировать у персонала высокую вовлеченность и положительную реакцию на обучение.
2 уровень — Насколько хорошо сотрудники усваивают материал?
Как измерить эффективность обучения на этом уровне? Для количественного измерения усвоения материала используются специальные задания и тесты. Один сотрудник может получить за тест 30 баллов из 100, а другой 60. Очевидно, что первый сотрудник усвоил знания хуже.
Если некоторые сотрудники показывают низкое усвоение материала, возможно есть проблема в материалах — сотрудникам не хватает промежуточных знаний или непонятно изложена информация. Чтобы улучшить усвоение информации сотрудниками, курс нужно доработать:
- Обратите внимание, какие темы вызывают особые сложности. Если сотрудники спотыкаются на одних и тех же вопросах, изложите этот раздел подробнее
- Спросите у сотрудников, что им непонятно и детально проясните это
- Помимо тестов, включайте в курсы открытые вопросы на понимание
- Проводите тренировки для отработки новых навыков. Тренировки должны быть максимально приближены к реальной деятельности
Если все сотрудники показывают низкие результаты тестирования, возможно вы составили слишком сложное задание. Его стоит упростить и сделать более доступным. И наоборот, если все сотрудники легко справляются с тестом и показывают высокие результаты, это задание для них слишком легкое.
Результат. На данном этапе важно, чтобы у сотрудников появилось хорошее понимание и усвоение материала.
3 уровень — Применяют ли сотрудники новые знания на практике?
Начал ли менеджер по продажам обрабатывать возражения клиентов одним из новых методов и методик? Использует ли мастер новые подходы при изготовлении товара? Такие данные нужно собирать непосредственно на рабочем месте.
Как повысить эффективность обучения на данном уровне? Чтобы собрать данные о работе сотрудника, можно составить чек-лист по программе проведенного обучения и на его основе:
- Провести опрос руководителей и коллег сотрудника
- Изучить жалобы клиентов
- Проанализировать скорость выполнения рабочих задач и частоту ошибок
- Организовать наблюдение за работой и провести инспекции
Если человек не применяет новые знания, нужно разобраться в причинах. Возможно ему не хватает теоретических знаний, тогда возвращаем его на предыдущий шаг, чтобы он прошелся по теории. Или он не успел отработать новые навыки, тогда отправляем его на повторные тренировки и практические задания. Может быть у сотрудника какой-то ступор или блок на эти новые действия. В таком случае стоит проработать эти проблемы тет-а-тет.
Результат. На этом уровне нужно добиться, чтобы все сотрудники начали применять новые знания и навыки в работе.
4 уровень — Как меняются результаты работы сотрудников после обучения?
Менеджер увеличил конверсию из звонка в сделку после курса по продажам? Сотрудники стали реже нарушать дедлайны после курса по тайм-менеджменту? Вы сопоставляете, соответствуют ли результаты обучения вашим ожиданиям.
Оценить четвертый уровень модели довольно просто, если до этого вы правильно поставили цели обучения и закрепили за ними количественные показатели. Вы измеряете показатели до и после обучения, а далее анализируете, как они изменились.
Если результаты не соответствуют ожиданиям, могут быть две причины:
- Неправильно составлена обучающая программа, и сотрудники получают навыки, которые не влияют на бизнес-цели компании. Организация не получает никакой выгоды от такого развития персонала
- Есть проблемы на предыдущих уровнях обучения. Тогда вы начинаете откатываться по этим уровням. Смотрите, тому ли вы научили сотрудника, правильную технологию передали или нет. Доступно ли донесли информацию и как отработаны на практике новые навыки. Возможно сотрудник допускает какие-то ошибки в работе, о которых вы забыли рассказать. Вы возвращаетесь на нужный этап, и исправляете отклонения. Двигаетесь по этапам вперед-назад, пока не получите нужный результат.
Результат. На этом уровне должны измениться результаты работы сотрудника в лучшую сторону. Если результаты вас устраивают, задача обучения выполнена. Руководители подразделений могут продолжать работу над улучшением технологии работы.
5 уровень — Окупаются ли инвестиции в обучение?
На заключительном уровне можно оценить окупаемость инвестиций, вложенных в обучение. Для этого вы анализируете ресурсы затраты на обучение и оцениваете, какая экономическая выгода досталась организации.
Практически любую бизнес-метрику можно выразить в денежном эквиваленте. При расчетах учитывайте не только выгоду, полученную на текущий момент, но и будущую, которая будет получена в следующий отчетный период. Сравнив потраченные ресурсы с результатами корпоративного обучения, вы сможете посчитать ROI, то есть показатель окупаемости инвестиций в обучение.
Есть простая формула для определения ROI.
Положительный коэффициент означает, что вы отработали в плюс, отрицательный — в убыток.
Вывод
Для оценки эффективности обучения на каждом этапе должны стоять конкретные цели с количественными показателями, на основе которых осуществляется оценка и контроль результатов обучения.
1. Сначала вы оцениваете реакцию сотрудников на обучение. Добиваетесь, чтобы сотрудники положительно относились к обучению и были мотивированы обучаться.
2. Проверяете, насколько хорошо сотрудники понимают материал. Дорабатываете курсы и разъясняете непонятые темы.
3. Оцениваете, как сотрудники применяют новые знания на рабочем месте и при необходимости направляете их на тренировки оттачивать навыки.
4. Анализируете к нужным ли результатам приводит применение новых знаний и навыков на практике.
5. Дополнительно вы можете просчитать рентабельность обучения. Окупает ли полученный результат те инвестиции, которые были вложены в корпоративное обучение.
Выполнение этих шагов гарантирует повышение эффективности персонала и упрощает управление обучением и проведение оценки.
