План запуска обучения сотрудников в компании

Запуск обучения сотрудников похож на запуск ракеты: если не будет чёткого плана, миссия обречена на провал. Эта статья поможет вам создать надёжный план запуска, который обеспечит успешный «взлёт» вашей команды, даст ощутимые результаты и укрепит позиции вашей компании.

В 2016 году мы начали предоставлять онлайн платформу для управления технологиями обучения в бизнесе. Буквально сразу, после выхода на рынок, мы столкнулись с серьезной проблемой. Релевантного контента для обучения не было. Готовые курсы от провайдеров не вписывались в реальность компании, а свои курсы создавать никто не умел. Мы много времени уделили изучению и анализу предметной области: нейробиология, когнитивистика, бихевиоризм, психотерапия, андрагогика, бизнес-моделирование и другие. Мы определили все необходимое и синтезировали в универсальную технологию обучения взрослых.

В этой статье мы описали краткий план запуска обучения в компании. Если вам требуется более подробная информация и конкретные технологии как выполнять тот или иной этап — вы всегда можете обратиться к нашим консультантам, они вам помогут.

Выявляем реальные потребности в обучении

С чего начать? Прежде чем создавать учебную программу, нужно понять, чему именно учить. Часто компании запускают обучение по интуиции — кажется, что сотрудники не знают чего-то важного, и начинается обучение всему подряд. Результат? Время потрачено, проблемы остались.

Анализ потребностей помогает избежать этого. Вы находите реальные пробелы в знаниях и навыках работников и понимаете, какие темы действительно важны для бизнеса. Какие бывают потребности в обучении?

Потребности компании

Они связаны с бизнес-целями и стратегией. Например:

• Внедрение новых технологий. Если вы автоматизируете процессы, сотрудники должны уметь работать с новыми инструментами
• Увеличение производительности. Часто это требует развития навыков управления временем, работы в команде, оптимизации рабочих процессов
• Выход на новый рынок. Для этого могут понадобиться знания о рынке, продукте или иностранных языках

Чтобы выявить эти потребности, изучите задачи бизнеса. Какие цели стоят перед компанией? Например, вы хотите увеличить продажи на 20% или сократить время на выполнение проектов. Каждая из этих задач требует определённых навыков у сотрудников.

Потребности сотрудников

Сюда входят навыки и знания, которые нужны для их текущей работы или профессионального роста:

• Функциональные навыки. Умение работать с техникой, программами или оборудованием, специфическим для их должности
• Гибкие навыки. Коммуникация, стрессоустойчивость, управление конфликтами — то, что помогает эффективно работать в любой команде
• Карьерное развитие. Сотрудники хотят учиться, чтобы расти в компании, и это мотивирует их оставаться с вами

Опросы и интервью помогут выявить, с чем сталкиваются сотрудники на практике. Спросите: «Какие знания помогут вам работать эффективнее?», «С чем вы чаще всего испытываете трудности?»

Потребности в устранении проблем

Иногда обучение требуется для решения уже возникших трудностей:

• Высокий процент ошибок в работе. Значит, есть пробелы в знаниях или навыках
• Низкая мотивация персонала. Может потребоваться обучение, которое даст новые вызовы или вдохновение
• Слабая адаптация новых сотрудников. Если новички долго «входят в курс дела», стоит пересмотреть системы их обучения

Опросите руководителей. Менеджеры видят, где их команды буксуют. Спросите, какие задачи вызывают сложности, где требуется обучение.

После анализа вы получите чёткий список потребностей: Какие навыки и знания нужны команде? Какие темы важны для достижения бизнес-целей? Какие группы сотрудников требуют обучения в первую очередь? Этот список станет основой для разработки программы обучения. Чем глубже вы разберётесь в потребностях, тем точнее составите план, который принесёт реальную пользу компании.

Формируем чёткие цели для эффективного обучения

Цели учебной программы — это то, ради чего всё затевается. Без чётких целей обучение становится набором разрозненных тем, которые не дают реального результата. Задачи помогают эти цели детализировать и структурировать процесс обучения.

Как формулировать цели обучения

Свяжите обучение с ключевыми задачами компании — определите, какие конкретные навыки или знания помогут сотрудникам лучше выполнять свою работу и достичь целей компании. Примеры формулировок:

В первую очередь лучше обучать тех, кто в большей степени влияет на результат компании и в настоящий момент имеет зоны для улучшения компетенций. Как правило, в 80% случаев — это менеджеры по продажам.

Задачи программы: детализация цели

Задачи помогают разбить цель на конкретные шаги. Они отвечают на вопрос: что нужно сделать, чтобы достичь цели?

Пример цели: «Сократить количество производственных ошибок на 20% за полгода».

Задачи:

• Обучить сотрудников работе с новым оборудованием
• Провести тренинг по технике безопасности
• Проверить знания через практические задания

Хорошо сформулированные цели — это основа успешного обучения. Они определяют, что именно нужно достичь, а задачи помогают понять, как это сделать

Как создать логичную структуру программы

Первое, с чего начинается разработка программ обучения  — это структура. Она помогает сделать обучение последовательным, понятным и результативным. Структура задаёт логику подачи материала, чтобы сотрудники постепенно переходили от базовых знаний к более сложным темам.

Пример готовой структуры программы адаптации:

Как составить структуру программы?

1. Определите ключевые темы. Вернитесь к целям обучения и выделите главные темы, которые нужно включить в программу. Каждая тема должна отвечать на конкретный вопрос: чему сотрудники научатся и как это повлияет на их работу.
   Например:
   • Для продавцов: «Навыки коммуникации», «Работа с возражениями», «Техника продаж»
   • Для производственных сотрудников: «Техника безопасности», «Работа с оборудованием», «Плановый ремонт»
2. Разбейте программу на модули. Каждый модуль — это самостоятельный блок, который охватывает одну тему. Это позволяет сотрудникам лучше усваивать материал, так как он подаётся небольшими порциями.
   Пример:
   • Модуль 1: Основы работы с клиентами
   • Модуль 2: Решение конфликтных ситуаций
   • Модуль 3: Увеличение среднего чека
3. Определите порядок модулей. Логика структуры — от простого к сложному. Сначала дайте базовые знания, чтобы все сотрудники находились на одном уровне понимания. Затем переходите к более сложным навыкам, которые требуют базовой подготовки.

Учтите разные уровни подготовки. Если в программе участвуют сотрудники с разным опытом, добавьте базовые и углублённые модули. Например, новички проходят базовый уровень, а опытные сотрудники сразу переходят к сложным темам.

Чтобы получить подробную структуру программы адаптации, нажмите на баннер:

Создаём учебные материалы: полезно, просто, доступно

Когда со структурой вы уже определились, необходимо наполнить ее знаниями. Именно материалы делают программу обучения полезной и применимой.

Шаг 1: Оцените, есть ли у вас необходимые знания

Если знания уже собраны и хорошо структурированы, задача упрощается. Перенесите их в модули программы. Если информация есть, но она разбросана по разным источникам, её нужно сначала собрать и упорядочить. Это поможет устранить пробелы и избежать дублирования.

Шаг 2. Подберите недостающие материалы

Если знаний нет, определите, где их можно получить:

• Используйте открытые источники для общих тем (рынок, продукты, тренды)
• Наймите эксперта или консультанта для специфических задач
• Найдите человека с похожим опытом в вашей отрасли
• Освойте процесс самостоятельно, протестировав его на практике

Не включайте в обучение непроверенные данные. Каждая технология или методика должна быть протестирована в реальной работе.

Шаг 3: Упакуйте материалы в удобный формат

Оформляйте материалы так, чтобы их было легко воспринимать. Используйте простые формулировки, короткие абзацы и наглядные элементы. Если вы используете в обучении специальные термины, обязательно проясняйте их значение.

Пример упаковки материала для модуля о работе с клиентами:

1. Текст: алгоритм действий при возражениях
2. Видео: примеры успешного общения
3. Тест: задания для закрепления навыков
4. Чек-лист: ежедневная памятка для работы с клиентами

Каждый формат имеет свои сильные стороны и подходит для разных типов задач. Выбирая правильный способ подачи материала, вы повышаете эффективность обучения и делаете его доступным и удобным для сотрудников.

Совет. Чтобы ускорить этот этап, воспользуйтесь ИИ-генератором курсов — вы добавляете сырые материалы, а он автоматически структурирует их, оформляет в нужном формате и добавляет практические упражнения.

Попробуйте создать первый курс:

Финал: организация и запуск обучения

Как запустить обучение? С использованием платформы Unicraft этот шаг становится самым простым и приятным. Вы загружаете все материалы на платформу, добавляете сотрудников, и назначаете их на курсы. Всю остальную рутинную работу делает платформа: высылает уведомления и напоминания, предоставляет обучающий контент, проверяет тесты, формирует и направляет вам отчеты.

Анонсируйте новый курс

Запуск нового курса похож на презентацию продукта: чтобы сотрудники захотели учиться, нужно «продать» обучение. Подогрейте интерес, покажите ценность, и сотрудники сами захотят пройти курс.

Как эффективно анонсировать курс?

• Создайте эффект ожидания. За 2 недели до старта расскажите о курсе. Сделайте это событием: добавьте в корпоративный календарь и анонсируйте в привычных каналах, например, в Телеграм-чате или на корпоративном портале.
• Поделитесь ценным материалом заранее. Выберите несколько полезных советов или идей из курса и опубликуйте их в удобном формате. Например, короткие посты с практическими рекомендациями. Сотрудники попробуют применить их в работе, увидят пользу и с нетерпением будут ждать продолжения.
• Добавьте обучение на корпоративный сайт. Создайте раздел, где будут публиковаться анонсы новых курсов, истории успеха коллег и отзывы о пройденных программах. Это укрепит культуру обучения в компании.

Что писать в анонсах курса?

Не продавайте курс как обязательное обучение. Продайте решение проблемы:

• Покажите, какую пользу сотрудник получит
• Объясните, как обучение поможет в работе или улучшит жизнь
• Подчеркните, какие задачи или проблемы сотрудник сможет решить после курса

Совет. Свяжите обучение с важным проектом. Например, если внедряется новая CRM, покажите, что программа обучения поможет быстро освоить её и избежать ошибок. Или, если открывается новый филиал, объясните, что курс подготовит сотрудников к новым задачам.

Хороший анонс делает обучение не обязанностью, а возможностью, которую сотрудники хотят использовать.