Чаще всего внутренние правила компании формируется стихийно — один сделал, другие повторили и образовался новый способ поведения. Но тогда коллектив может стать неуправляемым, а его действия будут отдалять бизнес от поставленных целей. Важно создавать культуру целенаправленно — от руководителей к сотрудникам, в соответствии с вектором развития.

Что такое корпоративная культура

Еще в средневековье складывались гласные и негласные правила внутри сообществ. А за их нарушение могли исключить из членов сообщества. Но сам термин «корпоративная культура» начали использовать в 19 веке, чтобы описать взаимоотношения между офицерами. В то время были популярны дуэли, и обязательным признаком принадлежности к офицерской «корпорации» был шрам от сабли. Сейчас сфера применения этого термина изменилось, но суть осталась та же.

В каждой современной организации есть внутренние правила и нормы поведения, которые определяют действия всех сотрудников. Это и есть корпоративная культура (КК) — совокупность моделей поведения, принятых в организации. Она влияет на результаты бизнеса (как именно, узнаете далее в статье). Есть мнение, что корпоративной культурой следует заниматься только большим корпорациям. Но это не так. КК необходима любой компании. Намного проще развивать и масштабировать даже малый бизнес, когда четко прописано позиционирование и правила поведения.

Из чего состоит корпоративная культура

Корпоративная культура организации — это не только одинаковая форма одежды и регулярные корпоративы. Ее суть куда глубже. Она объединяет коллектив философией, нормами поведения и внешними атрибутами.

Элементы корпоративной культуры
Элементы корпоративной культуры

Философия компании

Философия формирует чувство общности и создает сплоченную команду. Сплоченность коллектива влияет на результаты бизнеса — сотрудники вовлекаются в рабочие процессы и берут ответственность за результат работы. Говоря о философии, речь не про мудрость Ницше и Аристотеля. У нее есть три базовые составляющие — миссия, ценности и стратегия развития.

Миссия

Это глобальная идея, ради которой существует организация. Чтобы сформулировать миссию, можно ответить на вопрос: «Зачем была создана компания? Какую ценность она создает для окружающих?». Миссия задает вектор развития бизнеса и является основой для формирования стратегии.

Узнайте больше. Простая инструкция как создать миссию компании.

Ценности

Это повседневный ориентир в работе сотрудников. Ценности отвечают на вопрос «Как следует относиться к работе и каких принципов придерживаться?». Они определяют подход к делу, помогают реализовывать миссию и достигать поставленных целей. К примеру, ценность — это всегда выстраивать дружеские отношения с клиентами, партнерами и коллегами. Это означает начинать общение с улыбки и проявлять заинтересованность в делах собеседника, а заканчивать диалог приятными пожеланиями.

Узнайте больше. Читайте о том, как сформулировать корпоративные ценности.

Стратегия развития

Это видение того, как будет развиваться бизнес в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Стратегия делает весь путь ясным. Если каждый сотрудник знает куда движется компания, он прикладывает усилия для достижения этих целей и может оценить собственные перспективы развития. Поэтому важно сформулировать и рассказать команде цели на год, на 5 и 10 лет.

Пример стратегии развития на 5 лет: закрепиться на рынках десяти стран дальнего зарубежья, более 10 000 постоянных клиентов.

Документы о философии компании: философия бренда и план развития.

Нормы поведения

Нормы поведения задают единые правила, которые делают работу системной и эффективной. К ним относится трудовой распорядок и этические правила. Эти нормы легко распространить на другие департаменты и филиалы, чтобы стандартизировать их работу. Нормы помогают новым сотрудникам быстрее влиться в коллектив и приступить к работе.

Этические правила

В каждой организации приняты этические правила, которые основаны на ее ценностях. Например:

  • Правила общения в коллективе и с клиентами. К примеру, какой стиль общения принят — формальный или дружелюбный.
  • Отношение к работе. Например, всегда соблюдать регламенты и инструкции. Дважды проверять результат работы, прежде чем передавать его дальше.

Чтобы сформулировать правила, нужно понаблюдать за действиями сотрудников — выделить то, что работает хорошо и отсеять то, что мешает получить целевой результат.

Трудовой распорядок

Это общие организационные правила, которые упорядочивают работу:

  • В какое время сотрудники должны быть на работе
  • Как взять больничный, отгул или отпуск — к кому обратиться и в какой форме
  • Есть ли требования к внешнему виду сотрудников
  • Какие есть традиции. Бывают ли корпоративы и тимбилдинги, обязательно ли их посещать
  • Есть ли обучение в компании и какие у работников обязанности в отношении обучения

Документы о нормах поведения: должностные инструкции для каждой должности и кодекс поведения сотрудников.

Внешние атрибуты

Внешние атрибуты формируют имидж компании. Положительный имидж выделяет ее среди конкурентов и привлекает клиентов, партнеров, поставщиков и соискателей. К примеру, большинство молодых специалистов не станут работать даже в известной организации, если им не нравится корпоративная культура. И наоборот, компании с хорошей репутацией легко найти новых специалистов — ведь довольные сотрудники с удовольствием расскажут всем знакомым о том, в какой замечательной компании они работают.

внешние атрибуты корпоративной культуры

Примеры внешних атрибутов:

  • Корпоративные цвета для оформления офиса, сайта, соцсетей, коммерческих предложений, обучающих материалов, возможно даже ручек и футболок. Разрабатывая бренд, важно отдавать себе отчет в том, что означает каждый цвет и как он влияет на людей. Например, синий логотип образовательной компании может означать глубину знаний.
  • У сотрудников единый внешний вид, к примеру, корпоративная форма в цветах бренда. Единый внешний вид узнают клиенты. Кроме того, он объединяет коллектив и каждый чувствует принадлежность к команде. А еще с помощью единого внешнего вида персонала можно стать ближе к клиентам, одеваясь примерно в тот же стиль. Например, таксисты класса «Бизнес» одеваются в деловой стиль, чтобы соответствовать внешнему виду клиентов.
  • Сотрудники придерживаются определенного стиля общения и терминологии, принятой в компании. К примеру, в сети ресторанов русской кухни «Теремок» повар-кассир приветствует всех клиентов фразой «Здравствуйте, сударь/сударыня». Такое приветствие выделяет эту сеть среди других заведений.

Хорошо, если в разработке внешних атрибутов участвует отдел маркетинга. Тогда образ, который формируется в рамках корпоративной культуры, синхронизирован с внешним продвижением.

Документ о внешних атрибутах: брендбук.

Важно. Когда прописаны все составляющие корпоративной культуры, нужно ознакомить с ними сотрудников. Изучив структуру корпоративного обучения, вы увидите, что элементы культуры компании входят в первые базовые курсы.

studystructure

Все элементы корпоративной культуры должны соответствовать преобладающему виду КК. Рассмотрим какие типы бывают.

Виды корпоративной культуры по Лалу

Корпоративную культуру можно классифицировать по-разному. Рассмотрим популярную классификацию Фредерика Лалу. В книге «Открывая организации будущего» он описал основные типы корпоративной культуры.

виды корпоративной культуры

Рассматривая эту классификацию, учитывайте, что редко встречаются организации с чистым видом корпоративной культуры. Как правило, это сочетание разных видов с преобладанием одного из них. И даже в разных отделах могут преобладать разные виды культур. Например, на производстве доминирует культура правил, а в отделе продаж — результата.

Выживания

Как правило, это новые компании, которые только начинают развитие — к примеру, стартапы. Основной посыл и цель бизнеса — выжить любой ценой. Сотрудники делают все, чтобы бизнес продолжал работать и получал доход, иначе им не видать зарплаты.

Основные ценности: безопасность и выживание.

Принадлежности

Главная ценность такой организации — отношения внутри коллектива и сплоченность. Руководитель играет роль заботливого отца. Сотрудники чувствуют себя комфортно и с радостью приходят на работу, чтобы трудиться на благо общей цели. При этом, следуя интересам команды, сотрудники могут отказываться от личных интересов.

Основные ценности: общность и отношения.

Силы

Руководитель играет роль диктатора, его указания не обсуждаются. Отношения между людьми отступают на второй план, главное — это получить результат. Такая корпоративная культура эффективна в краткосрочных критических ситуациях, но она негативно сказывается на моральном состоянии коллектива и длительных результатах. Коллектив больше похож на небольшую завоевательную армию.

Основные ценности: признание власти и исполнительность.

Правил

Это организации бюрократического типа, где все бизнес-процессы основаны на формальных правилах и инструкциях. Чтобы принять решение, нужно согласовать его на всех уровнях управления. Такая КК актуальна для стабильных государственных структур и крупных лидеров рынка. Она тяжела для малого бизнеса на высококонкурентном рынке, где важно быстро принимать решения и проявлять гибкость.

Основные ценности: порядок и стабильность.

Результата

Основной фокус корпоративной культуры на высоких результатах каждого сотрудника. Компании ориентированы на внутреннюю и внешнюю конкуренцию. Именно показатели эффективности являются ключевым критерием ценности специалиста. Например, менеджеры по продажам конкурируют друг с другом по количеству сделок. Они могут работать сверхурочно, чтобы любой ценой добиться результата. Такая КК подходит для компаний, ориентированных на максимальную прибыль и быстрое развитие, кто стремится обогнать конкурентов и стать первыми на рынке.

Основные ценности: рекорды и самостоятельность.

Согласия

Ключевая ценность — это умение договариваться, находить совместные решения, реализовывать сложные проекты и нести за них ответственность всей командой. Зачастую в таких организациях нет строгой иерархии, все сотрудники равны и общаются неформально. Каждый человек мотивирован эффективно работать и производить результат.

Основные ценности: диалог и инновации.

Творчества

Компании с такой корпоративной культурой называют организациями будущего. Бизнес создается под эволюционную цель, которая напрямую не связана с получением дохода. Вокруг этой цели объединяются сотрудники, которым она близка. В таких компаниях нет руководителей, вся команда как единый самостоятельный организм. Каждый человек занимается творческой самореализацией и раскрытием своего потенциала во благо общей цели.

Основные ценности: свобода и самореализация.

Важно. Как показывает практика, чрезмерное количество регламентов и дидактического тона от руководства негативно сказывается на моральном состоянии сотрудников. И в то же время, если заботиться только о комфорте работников, это не гарантирует их продуктивности.

6 этапов внедрения корпоративной культуры

Когда вы пройдете эти шесть этапов, жизнь вашей компании больше не будет прежней.

  1. Проанализируйте текущую корпоративную культуру и отметьте ее сильные и слабые стороны — какие элементы уже есть, как они влияют на коллектив и знают ли о них сотрудники. Например, все могут знать о дресс коде, но не подозревать о ценностях компании. Для анализа можно использовать различные опросники.
  2. Определите какой тип КК соответствует вашему видению. Какую основную функцию она будет выполнять — сплочать коллектив, систематизировать процессы или способствовать максимальной производительности? Опираясь на этот тип, понятно сформулируйте философию компании, подробно пропишите правила работы и поведения сотрудников. Они должны быть понятны всем работникам, особенно новичкам.
  3. Донесите сотрудникам новые стандарты организации. Рекомендуем добавить эту информацию в обязательное обучение. К примеру, если вы разместите правила работы на платформе для онлайн-обучения, вы сможете проконтролировать, что работники ознакомились и знают как применять эти правила. Вводите новые элементы корпоративной культуры постепенно, чтобы не получить отторжение от сотрудников.
  1. Станьте носителем ценностей компании. Если руководство олицетворяет корпоративную культуру, сотрудники тоже приобщаются к ней. Они понимают, что эти правила работают, а не просто существуют на бумаге. Например, если директор повышает голос на своих подчиненных, вряд ли он сможет убедить коллектив контролировать свои эмоции. Это как в семье — если родители не занимаются спортом, то сколько бы они не говорили о его пользе, ребенок будет повторять образ жизни, принятый в семье.
  2. Напоминайте сотрудникам об элементах корпоративной культуры. К примеру, повесьте таблички с ценностями на видное место в офисе. Перед каждым ежемесячным собранием озвучивайте миссию компании и ближайшие цели, чтобы напомнить ради чего работает команда. Поощряйте работников, которые поддерживают корпоративную культуру. К примеру, хвалите команды за успешное совместное решение сложного проекта. Или если вы придерживаетесь культуры успеха или результата, отражайте на большом экране офиса актуальный рейтинг конкурирующих сотрудников.
  3. Развивайте корпоративную культуру вместе с бизнесом. Когда бизнес растет, у него меняются корпоративные ценности и приоритеты. КК должна соответствовать им. Например, в период становления компании может преобладает режим выживания, а когда ситуация стабилизируется, культивировать корпоративные принципы согласия. 

Совет. Дайте возможность всем сотрудникам предлагать идеи по формированию корпоративной культуры, чтобы они чувствовали себя причастными к ней.

Популярные ошибки при формировании корпоративной культуры

Так делать не нужно:

  • Копировать корпоративную культуру других. Путь каждой компании уникален, поэтому ценности и правила одной организации не применимы к другой. Аналогично тому, как не существует двух одинаковых людей, так и не может быть двух одинаковых компаний и двух одинаковых корпоративных культур. Можно только вдохновиться идеями другой компании, но не копировать их в точности.
  • Формированием КК занимается HR, а руководство и топ-менеджеры не разделяют и не транслируют ценности компании. Культура должна начинаться с лидеров, ее не построить руками подчиненных. Именно ценности и модели поведения руководителей должны лечь в основу культуры компании. И именно они должны быть примером ее соблюдения.
  • Сотрудничать со специалистами, которые не соответствуют корпоративной культуре. Наличие КК сужает поиск кандидатов на вакансии. Даже если вы нашли специалиста с отличными навыками, этого недостаточно. Задайте ему несколько вопросов о его ценностях и сразу расскажите о корпоративной культуре компании. Например, если человек привык к вертикальной власти и она его устраивает, то в кросс-функциональных командах ему будет сложно брать на себя ответственность. Он попытается изменить то, что ему не подходит или выкрутиться по-другому. Аналогично и с действующими сотрудниками. Разногласия с людьми, которые не поддерживают культуру компании, могут привести к увольнениям. Если человек не вписывается в семью и не готов меняться, ему лучше уйти.

Вывод. Корпоративная культура компании — это не про формальность и бумаги для галочки, а про искренность. Транслируйте то, что важно для руководства и заражайте этой культурой сотрудников компании.

Вам будет интересно

Как проводить обучение по охране труда

Как проводить обучение по охране труда

Как выбрать образовательную организацию для развития сотрудников

Как выбрать образовательную организацию для развития сотрудников

Как собрать информацию с помощью интервью

Как собрать информацию с помощью интервью

Перейти на главную блога

Получите бесплатную консультацию по выбору обучающей платформы

Или позвоните по телефону +7 (495) 532-69-02

consult_man

Unicraft © 2016-2024 Все права защищены.