Содержание
Если человек не развивается, он деградирует. Аналогично и компаниям важно развивать своих сотрудников, чтобы сохранить и улучшить результаты бизнеса на изменчивом рынке. Развитие персонала — обязательное условие роста компании.
Почему без развития персонала — никуда
Успех любого бизнеса зависит от квалификации команды. Есть два способа сформировать сильную команду — нанимать все более профессиональных специалистов или развивать действующих сотрудников, чтобы они постепенно росли.
Если руководитель выбирает первый вариант, он будет непрерывно находиться в поиске. Существование идеального сотрудника — это иллюзия. Всегда можно найти кого-то лучше тех, кто есть сейчас, поэтому фокус внимания руководителя будет находиться за пределами компании. Выгоднее направить его внутрь бизнеса и повышать профессионализм тех, кто уже работает в компании. Человек, имеющий реальный опыт в бизнесе, всегда эффективней, чем новый профессионал.
Развитие персонала в организации – это регулярное повышение профессиональных и личностных компетенций работников. Например, это оттачивание навыков, обучение новым технологиям работы, развитие личностных качеств.
Работаете в рознице? Узнайте про особенности обучения торгового персонала в ритейле.
На что влияет развитие персонала организации?
Эффективность работы
Человек получает новые знания и навыки, применяет их на практике и улучшает эффективность труда. Снижается количество ошибок в работе. В результате поддерживается высокое качество продукта или услуги компании.
Мотивация к росту
Профессиональный и карьерный рост — одна из причин, почему сотрудники остаются в компании. Чтобы привлечь в компанию хороших профессионалов или сохранить своих ценных работников, нужно предоставить им возможности для развития. Заинтересовать новыми вызовами и более сложными задачами.
Лояльность сотрудников
Занимаясь обучением и развитием персонала, вы проявляете заботу о работниках. Они чувствуют благодарность за то, что вы инвестируете в них, и в ответ на это стараются производить ценный результат на рабочем месте.
Формирование команды и общих стандартов
Когда сотрудники изучают одну и ту же информацию и работают по одинаковой технологии, у них образуется общее информационное поле. Им становится проще взаимодействовать друг с другом.
Укрепление репутации
Клиенты, которые знают, что компания развивает экспертность своих сотрудников, больше доверяют ей и спокойны за качество ее продукта или услуги.
Если вы задумываетесь о запуске развития персонала, могут возникнуть вопросы: каких сотрудников обучать и каким знаниям, как организовать процесс развития и кто будет им заниматься. Можно самостоятельно искать ответы на эти вопросы, а можно обратиться к экспертам компании Unicraft, которые специализируются на корпоративном обучении:
3 вида развития персонала
Выделяют три основных вида развития сотрудников, которые можно использовать для корпоративного обучения:
- Первичная подготовка
Это обучение новых сотрудников тем знаниям, которые необходимы для старта работы на выбранной должности. Например, во вводном курсе обучают правилам работы в компании, должностным инструкциям и технологиям выполнения работы. - Повышение квалификации
Это углубление существующих знаний. Например, у HR-менеджера не всегда получается найти подходящих кандидатов на должность в компанию. Чтобы улучшить результаты его работы, нужно повысить его квалификацию, обучив новой технологии найма. Менеджер обучается и параллельно применяет технологию в работе. - Переподготовка
Это получение знаний в смежном или вообще другом направлении. Например, вы планируете повысить менеджера по продажам до руководителя отдела продаж. Для этого ему нужно овладеть дополнительными навыками. Можно назначить ему обучение по управлению командой и передать некоторые задачи РОПа, чтобы он мог сразу использовать новые знания.
Скачайте структуру обучения для первичной подготовки:
Какие виды обучения актуальны для ваших сотрудников? Обсудим в следующем разделе.
Какие знания и навыки нужны сотрудникам сегодня
При планировании обучающей программы сотрудников нужно отталкиваться от целей бизнеса. Чтобы составить программу, ответьте на три вопроса:
- Какие цели стоят перед компанией на ближайшие один-два года?
- Как должно измениться поведение и компетенции сотрудников, чтобы компания достигла этих целей?
- Какие новые знания и навыки должны получить сотрудники, чтобы изменилось их поведение?
Отвечая на второй вопрос, можно составить матрицу компетенций — это таблица, в которой указываются целевые профессиональные и личностные компетенции сотрудников на каждой должности. Составив целевую модель работников, оцените реальный уровень компетенций каждого сотрудника на текущий момент. Разница между реальным и желаемым уровнем должна лечь в основу индивидуальных планов развития. Например, одному руководителю нужно изучить инструменты для управления командой, а другому проработать свои лидерские качества.
Кто в приоритете: кого обучать в первую очередь
Стоит ли обучать сразу весь персонал компании? С каких должностей начать развитие? Следует выделить приоритетные направления и должности для развития, чтобы в короткие сроки запустить учебный процесс:
- Сфокусируйтесь на самых проблемных или важных бизнес-процессах компании. Часто в первую очередь обучают менеджеров по продажам, потому что они непосредственно влияют на прибыль бизнеса. Или запускают обучение руководителей и топ-менеджеров, поскольку они управляют линейным персоналом и оказывают значительное влияние на их результаты работы. В вашей компании это могут быть другие должности.
- Планируя программу развития, стоит учитывать, что не все работники хотят развиваться. Чтобы на первом этапе не столкнуться с сопротивлением сотрудников к обучению, определите тех, кто хочет и готов обучаться. Для этого можно провести опрос среди работников — в каких направлениях человеку интересно развиваться, почему ему это интересно, какую должность он хочет занимать через два года. Следует учесть их пожелания и начать развитие сотрудников с самых заинтересованных.
Таким образом, в первую очередь нужно обучать сотрудников, которые заинтересованы в развитии и оказывают прямое влияние на достижение целей компании. В дальнейшем можно расширять учебную программу и подключать новых сотрудников.
Как создать обучающую программу
Развитие сотрудников можно организовать по-разному — задействовать опытных специалистов вашей компании или нанять внешних тренеров. Чаще всего малый и средний бизнес комбинируют оба формата. А крупные компании создают корпоративные университеты, которые полностью покрывают вопросы развития персонала.
Внутреннее развитие
Внутреннее обучение разрабатывается в несколько этапов:
- Выбираете формат занятий
- Составляете структуру обучения
- Собираете необходимый материал
- Упаковываете его в последовательную программу
- Разрабатываете практические упражнения для закрепления материала.
Обучающая программа должна состоять только из той информации, которую человек может сразу применить в работе. В противном случае ненужная информация сотрется из его памяти. А значит, бюджет и время на развитие были потрачены впустую.
Сейчас процесс разработки курсов стал гораздо проще благодаря искусственному интеллекту. Попробуйте создать первый курс с помощью ИИ-генератора:
Внешнее развитие
Внешнее обучение проводится за счет приглашенных тренеров или обучающих организаций. Внимательно выбирайте поставщиков курсов для сотрудников. В образовательную сферу легкий порог входа, поэтому на рынке много дилетантов — каждый может объявить себя тренером или коучем. Проверяйте квалификацию тренеров — найдите проекты, в которых они работали, посмотрите соцсети этих тренеров. Не доверяйте громким обещаниям, ищите и читайте реальные кейсы студентов, которые уже учились у этого тренера. По возможности свяжитесь с ними и задайте вопросы об обучении.
Читайте по теме: Как выбрать организацию для обучения сотрудников.
Популярные методы развития сотрудников
Развитие персонала может проходить в очном или дистанционном формате. Зачастую используют смешанное обучение. Например, когда сотрудники изучают теоретическую часть, а практические навыки отрабатывают на очных тренингах. Или наоборот.
Выбирая методы и инструменты развития персонала, следует руководствоваться правилом 70/20/10. 70% времени сотрудник обучается на практике, 20% взаимодействует с коллегами или наставником, 10% изучает теоретический материал.
Лекции
Это односторонний формат обучения, когда лектор читает материал для слушателей без обратной связи. Лекции можно проводить как офлайн или онлайн мероприятия. Они позволяют собрать большую аудиторию слушателей. Лекцию можно записать на видео, и транслировать ее повторно как видеоурок.
Семинары
Формат обучения похож на лекции, но слушатели могут задавать вопросы спикеру. Аналог семинара в онлайн формате — вебинар. Во время вебинара слушатели могут задавать вопросы в чате.
Тренинги
Это практические занятия под присмотром тренера, которые позволяют отработать отдельные компетенции. Например, ведение переговоров или тайм-менеджмент. Обычно тренинг проводится в небольших группах, чтобы каждый участник мог попрактиковаться и получить обратную связь. Может проходить как в офлайн, так и в онлайн формате.
Наставничество
Метод подходит как для новичков, так и для действующих работников, которые переходят на новую должность. Опытный сотрудник передает знания новичку и дает обратную связь. Обычно это взаимодействие происходит в режиме реального времени на рабочем месте.
Интересно, что в Великобритании распространена форма наставничества «buddying» (с англ. buddy – «приятель»), когда взаимодействие происходит на равных условиях. Нет учителя и ученика, оба сотрудника равноправны и обмениваются опытом.
Про наставничество мы писали отдельно — смотрите эту статью.
Временная ротация
Человек временно переходит в другой отдел или даже в другую компанию, чтобы расширить свою точку зрения и посмотреть на решение задач с другой стороны.
Деловые игры
Развитие персонала в игровой форме. Этот метод позволяет смоделировать рабочие ситуации и научить сотрудников работать в команде. Проводятся как в офлайн, так и в онлайн формате.
Интерактивные методы
Это обучение сотрудников с использованием технологий SCORM. Например, диалоговые тренажеры, обучающие онлайн игры, чат-боты, виртуальная реальность и другие технологии дистанционного обучения.
Но как объединить все эти методы?
Почему онлайн курсы — лучшее решение для развития персонала
Онлайн-курсы могут объединять в себе большинство вышеперечисленных методов обучения. Например, вебинары, видео-уроки, инструкции, диалоговые тренажеры, онлайн-игры и практические упражнения с обратной связью. Курс размещается на онлайн платформе, которая позволяет автоматизировать процесс развития персонала.
Вот как это происходит:
- Вы добавляете на платформу курс и назначаете на него сотрудника.
- Человек самостоятельно изучает урок за уроком, и выполняет практические задания.
- А вы можете анализировать скорость и результаты обучения всех сотрудников и каждого по отдельности, чтобы контролировать учебный процесс.
Как настроить и персонализировать систему обучения на платформе — рассказали в отдельной статье.
Система онлайн обучения значительно упрощает управление развитием подчиненных. Попробуйте бесплатно создать первый курс:
Вывод. Современный сотрудник должен быть профессионально гибким, чтобы подстраиваться под запросы рынка, успевать за изменениями в бизнесе и помогать ему достигать поставленных целей. Быть гибким — это получать новые знания в своей сфере и в других направлениях, сразу применяя их в работе. Ответственность за передачу знаний лежит в первую очередь на компании, поскольку она заинтересована в развитии персонала.
