Как спроектировать курс под разные стили обучения

Почему одни люди с интересом включаются в обучение, а другие откровенно скучают? Дело не только в теме или подаче, а в том, как именно человек привык учиться. Стили обучения помогают выстроить учебный процесс так, чтобы он работал на результат.

Стили обучения: что это и зачем их учитывать

Каждый человек учится по-своему: один сразу хочет испытать новый инструмент на практике, другой внимательно слушает эксперта и задает уточняющие вопросы, а третий просит четкий план действий и инструкцию. Эти различия — не просто личные особенности. За ними стоят устойчивые модели восприятия и обработки информации, которые принято называть стилями обучения. Речь идет о познавательных предпочтениях — о том, какой путь освоения нового кажется человеку наиболее естественным и комфортным.

Для специалистов по обучению учет стилей решает сразу несколько задач:

• Повышает вовлеченность. Обучающиеся чувствуют, что с ними говорят «на их языке», а не предлагают универсальное, но обезличенное решение.
• Снижает сопротивление изменениям. Когда материал подается в доступной форме, уходят вопросы вроде «зачем это вообще нужно?» или «я не понимаю, что от меня хотят».
• Ускоряет применение знаний на практике. Человек быстрее находит свою опору в материале — будь то теория или тренажер — и переносит новый навык в работу.

Проще говоря, представьте разницу между длинной однообразной лекцией и модульным курсом, где есть и теория, и онлайн-тренажер, и кейсы для тех, кто любит разбирать реальные примеры. В первом случае значительная часть аудитории мысленно выключится уже через полчаса. Во втором — у каждого будет свой «вход» в тему и понятный путь к результату. 

Учет стилей обучения помогает упаковать материал так, чтобы обучающийся достиг цели максимально эффективно. Посмотрим, какие модели стилей обучения чаще всего используют и чем они отличаются друг от друга.

Модели Колба и Хани—Мамфорд

Когда в бизнес-среде говорят о стилях обучения, чаще всего имеют в виду две ключевые модели: теорию эмпирического обучения Дэвида Колба и ее практическую адаптацию от Питера Хани и Алана Мамфорда. Они описывают не то, как человек лучше воспринимает информацию — на слух или глазами, — а как он мыслит и действует в процессе обучения. Давайте разберем обе.

Стили обучения по Колбу

В основе модели американского психолога Дэвида Колба лежит простая, но глубокая идея: мы учимся не тогда, когда пассивно потребляем информацию, а когда проживаем опыт и осмысливаем его. Колб описал этот процесс как непрерывный цикл из четырех фаз: 

• Опыт — новое ощущение при столкновении с реальной ситуацией
• Рефлексивное наблюдение — анализ и осмысление произошедшего 
• Абстрактная концептуализация — размышление и формирование общих правил, моделей и выводов
• Экспериментирование — проверка теории в новых условиях

Идеальным считается прохождение всех четырех стадий. Ключевая мысль Колба в том, что у каждого из нас есть предпочтение — стиль, определяющий, с какой фазы цикла нам комфортнее всего начинать обучение. Каждый стиль объединяет две соседние стадии:

• Дивергентный: ощущение + осмысление. Человек учится через обсуждения, мозговые штурмы, групповую работу. Он любит собирать идеи, смотреть на проблему с разных сторон и генерировать варианты.
• Ассимилирующий: осмысление + размышление. Это системный мыслитель: он ценит логичные объяснения, структурированные модели и схемы. Для него важна не столько практическая польза, сколько внутренняя стройность теории.
• Конвергентный: размышление + выполнение. Его ключевой вопрос: «А как это работает?». Такой человек любит проверять теории на практике, решать технические задачи и находить единственно верное решение.
• Аккомодационный: выполнение + ощущение. Человек учится методом проб и ошибок, полагаясь на интуицию. Его вовлекают симуляции, практические упражнения, работа в реальных условиях.

Позже Колб расширил модель до девяти стилей, чтобы точнее описать нюансы. Но именно эта, первоначальная версия, остается более популярной благодаря своей простоте и наглядности.

Подробнее о цикле Колба и других моделях обучения взрослых — в статье. 

Стили обучения по Хани и Мамфорду

Британские исследователи Питер Хани и Алан Мамфорд взяли цикл Колба за основу и создали на его базе более прикладной инструмент. Их подход, изначально разработанный для обучения взрослых в бизнес-среде, отвечает на главный вопрос: как эти теоретические принципы применить на практике?

Они разработали опросник Learning Styles Questionnaire (LSQ), который определяет стиль обучения через предпочитаемое поведение в работе и учебе. LSQ включает 80 утверждений, с которыми человек соглашается или не соглашается. Например: «Я предпочитаю принимать решение тщательно, взвесив множество альтернатив» или «Я предпочитаю реагировать на события спонтанно, а не планировать все заранее». По сумме ответов можно определить, к какому стилю обучения он склонен. 

Как и в модели Колба, исследователи описывают четыре типа обучающихся, но называют их более понятно для бизнес-аудитории:

Название	Описание	Как учить
Активист	Энтузиаст и экспериментатор. Человек действия, который учится методом проб и ошибок. Его девиз: «Делать, а не обсуждать!». Часто предпочитает работать в команде, где может делегировать часть аналитической работы	Его заряжают динамичные, интерактивные форматы: деловые игры, симуляции, мозговые штурмы и ролевые задания. Длинные лекции вызывают у него скуку и сопротивление.
Рефлектор	Вдумчивый аналитик и наблюдатель. Он не рвется в бой первым, предпочитая сначала собрать максимум информации, изучить все точки зрения и тщательно все обдумать. Хорошо работает в мозговых штурмах.	Идеальные форматы обучения: разбор успешных и провальных кейсов, возможность задавать вопросы экспертам, обсуждения в малых группах, доступ к базе материалов для изучения.
Прагматик	Практик, ориентированный на результат и решение конкретных прикладных задач. Его главный вопрос: «Как я могу применить это здесь и сейчас?» Скептически относится ко всему, что не имеет очевидной практической пользы.	Идеальные форматы — это практикумы, эксперименты, алгоритмы действий, вебинары с разбором реальных бизнес-кейсов из его отрасли. Теорию он готов терпеть только в виде «концентрата» полезных советов.
Теоретик	Системный мыслитель. Для него знание ценно, когда оно логично и укладывается в стройную систему, модель или концепцию. Его раздражают неопределенность, субъективные мнения и задачи, лишенные четкой логики.	Его идеал обучения — лекции от признанных экспертов, подробные схемы и модели, статьи с ссылками на первоисточники. Ему важно понять фундаментальные принципы, прежде чем переходить к практике.

Таким образом, Хани и Мамфорд создали не просто классификацию, а работающий инструмент. LSQ позволяет быстро определить предпочтения сотрудников и дает конкретные рекомендации по подбору учебных форматов для каждого типа.

В чем ключевое отличие моделей? Если модель Колба фокусируется на точке входа в цикл обучения, то модель Хани-Мамфорда отвечает на вопрос, как человеку комфортнее учиться в принципе: через действие, анализ, систематизацию или практику.

Стиль по Колбу	Стиль по Хани–Мамфорду	Как проявляется	Подходящие форматы
Дивергентный	Рефлектор	Наблюдает, анализирует, собирает идеи	Кейсы, обсуждения, групповой анализ
Ассимилирующий	Теоретик	Ценит схемы, модели, системность	Лекции, схемы, аналитические материалы
Конвергентный	Прагматик	Превращает теорию в практику	Практикумы, деловые игры, чек-листы
Аккомодационный	Активист	Учится в действии, пробует новое	Симуляции, тренажеры, ролевые задания, тренинги

Как определить стиль обучения: методы без перекосов

Понимание предпочтений — ключ к эффективному обучению. Но как их выявить, избежав сложных диагностик? Вам помогут три простых источника данных:

• Короткие опросы. Вместо объемного опросника используйте компактные анкеты на 8–12 вопросов, встроенные в LMS или чат-бота. Самое главное, чтобы вопросы были привязаны к реальным рабочим или учебным ситуациям.
  
  Например: «Тебе предстоит освоить новый отчет в CRM. Что ты сделаешь в первую очередь?
  — Посмотрю видеозапись, где его разбирают. (Рефлектор)
  — Прочту пошаговую инструкцию и приступлю к делу. (Прагматик)
  — Попробую создать отчет сам, методом проб и ошибок. (Активист)
  — Изучу, зачем он нужен и как встроен в общую аналитику. (Теоретик)»
  
  Такие вопросы показывают привычный для человека сценарий действий в новой ситуации.

• Наблюдение за поведением на обучении. Живые тренинги и воркшопы — золотая жила для наблюдений. Здесь сразу видно, кому не терпится приступить к практике (Активист), кто задает вопросы о применении (Прагматик), а кто молча делает пометки и просит потом материалы для изучения (Рефлектор/Теоретик). Эти поведенческие паттерны — ценнейшие данные, которые часто дополняют или даже корректируют результаты опросов.
• Анализ цифрового следа в LMS. Если обучение проходит на онлайн-платформе, она сама становится источником объективных поведенческих данных. Например, если слушатель к стабильно игнорирует лекции, но до конца проходит симуляции — это сигнал, что ему ближе практика. Скачивает все методички и pdf-презентации, но пропускает вебинары? Возможно, он предпочитает изучать информацию в своем темпе.

Как работать с полученными данными: правило трех «С»

Собрав информацию, важно ее правильно интерпретировать. Здесь работает правило трех «С»: Сопоставлять, Сверять, Смотреть в контексте.

• Сопоставляйте источники. Не делайте выводов на основе одного опроса. Смотрите на всю картину: что показало анкетирование, как человек ведет себя в LMS и на очных тренингах. Если в опросе кто-то показал себя «теоретиком», но в системе видно, что он пропускает лекции — его реальное поведение является более весомым аргументом, чем самооценка. 
• Сверяйтесь с групповыми трендами. Проанализируйте данные в разрезе группы, отдела или должности. Например, в юридическом департаменте большая часть команды — Рефлекторы и Теоретики. Новый регламент они воспримут лучше, если сначала получат его для самостоятельного изучения, а затем вместе разберут сложные кейсы и возможные коллизии на вебинаре.
• Смотрите на контекст. Разовый выбор формата — это случайность. Но если человек 10 раз подряд выбирает один и тот же сценарий — это его устойчивое предпочтение. Именно на такие «сильные сигналы» и стоит опираться при проектировании обучения

Важно. Данные о предпочтениях — это ориентир. Он подсказывает, с чего начать погружение в тему, чтобы захватить внимание и дать человеку опору в привычном формате. А уже дальше — уверенно вести его через весь цикл обучения, развивая и другие способы познания.

Как адаптировать курс под разные стили обучения

Итак, вы собрали данные, проанализировали их по правилу трех «С» и увидели картину по отделам или группам. Что дальше? Самое интересное — спроектировать вовлекающее обучение.

Начните с цели. Определите, какое конкретное поведение или навык должен продемонстрировать человек по итогу обучения? Например, не «знать технику работы с возражениями», а «уверенно применять технику XYZ в ответ на возражение «Дорого» в ходе live-звонка с клиентом». Это «поведенческий якорь», вокруг которого будет строиться весь курс.

Затем выбирайте подход, который соответствует вашим ресурсам и задачам.

Стратегия 1. Мультиформатный курс

Самый доступный способ учесть разные стили — насытить каждый модуль курса разнообразными форматами, что каждый нашел для себя привычную опору.

Например, вам надо рассказать менеджерам по продажам о технике работы с возражением «Дорого». Вместо одного длинного видео с проверочным тестом в конце вы разбиваете модуль на 4 шага:

• Видео на 3-5 минут. Эксперт кратко объясняет технику — формат для Теоретиков и Рефлекторов, кто любит сначала послушать объяснение
• Скачиваемая PDF-шпаргалка с алгоритмом действий — для Теоретиков и Прагматиков, кто любит иметь структуру под рукой
• Диалоговый тренажер — для Активистов и Прагматиков — тех, кто учится через действие
• Вопрос для рефлексии «Опишите, какой аргумент на возражение показался самым понятным?» — опора для Рефлекторов, кто учится через анализ и обсуждение.

В итоге все учащиеся, вне зависимости от предпочитаемого стиля, так или иначе усвоят тему, потому что она была подана в разных форматах.

Хотите узнать, какие еще бывают тренажеры и как их выбрать — смотрите статью про интерактивные тренажеры.

Стратегия 2. Разветвленный сценарий

Это более продвинутый вариант предыдущей стратегии, который превращает обучение из общего маршрута в персональное путешествие. 

В чем суть: создайте самые модули-«кирпичики», а затем с помощью разветвленного сценария предложите человеку самому выбрать точку старта.

Рассмотрим на примере курса по работе с возражениями:

«Как вам удобнее начать?»

• Вариант А: «Хочу сразу попробовать» 
• Вариант Б: «Хочу сначала разобрать пример» 
• Вариант В: «Хочу сначала изучить теорию» 

Сотрудник видит стартовый экран с вопросом. В зависимости от выбора, система запускает один из сценариев:

Модуль	Путь Активиста	Путь Рефлектора	Путь Теоретика/Прагматика
1	Симулятор. Менеджер пробует и, скорее всего, ошибается.	Разбор кейса. Менеджер анализирует успешный и неуспешный диалоги.	Теория. Менеджер изучает видеоинструкцию.
2	Теория. Переход: чтобы разобраться, посмотрите видео	Теория. Переход: на основе ваших выводов изучите технику	Разбор кейса. Переход: проверьте свое понимание, разобрав реальные примеры
3	Разбор кейса. Переход: проанализируйте, как работает эта техника в деталях	Симулятор. Переход: потренируйте применение техники на практике.	Симулятор. Переход: отработайте навык в безопасной среде
4	Практика. Проверка навыка

Что мы получаем в итоге:

• Все прошли обучение полностью. Каждый менеджер взаимодействовал с симулятором, теорией, разбором кейса и финальной практикой.
• Последовательность и контекст разные. Теория для одного стала ответом на ошибку, для другого — основой для анализа.
• Результат один. Все выполнили финальное задание, продемонстрировав владение техникой.

Такой подход превращает обучение из обязательной процедуры в персонализированный диалог с обучающимся, повышая вовлеченность и конечную эффективность. Современные LMS-платформы предоставляют все необходимые инструменты для реализации этой стратегии без гигантских затрат.

Стратегия 3. Прицельный подбор форматов под аудиторию

Суть метода — не адаптировать курс под каждый стиль обучения, а создать его «заточенным» под усредненный профиль конкретной группы. Например, отдела или должности. 

Преобладающий стиль в группе	На чем сделать акцент в курсе	Чего избегать
Активисты / Прагматики	Практика: интерактивные тренажеры, тренинги, чек-листы, пошаговые гайды «как сделать».	Длинных теоретических лекций без немедленного практического выхода.
Теоретики / Рефлекторы	Система: подробные мануалы, схемы процессов, разбор сложных кейсов с расчетами, записи экспертных лекций.	Неструктурированных мозговых штурмов, заданий «попробуй сделать, не читая инструкции».

Например, вы определили, что 70% менеджеров по продажам в отделе — типичные Активисты. Их девиз: «Хватит говорить, давайте делать!». Длинные инструкции и теория вызывают у них зевоту и сопротивление. Чтобы их вовлечь, вы проектируете максимально проактивный курс:

• Сначала энергичное видео от лидера отдела
• Потом деловая игра в Zoom, где сотрудники делятся на пары и поочередно играют роли недовольных клиентов и менеджеров.
• Затем групповое обсуждение: какие стратегии сработали, а какие — оказались бесполезными
• Далее разбор готовых пошаговых скриптов, которые можно использовать в работе
• В завершение финальное задание: диалоговый тренажер с ИИ-клиентом, на котором каждый отрабатывает изученные техники.

Такое обучение дает максимальный эффект на целевую аудиторию: курс говорит «на ее языке» и позволяет быстро получить результат. Но есть и минусы:

• Не подходит для смешанных аудиторий. Если в отделе есть 30% Теоретиков или Рефлекторов, они останутся не у дел.
• Риск усиления групповых «перекосов». Команда Активистов может совсем отвыкнуть читать инструкции.

Подробнее о том, как еще можно разнообразить обучение и сделать его активным — читайте в статье про активное обучение.

Важно. При планировании обучения всегда отталкивайтесь от целей. Если цель — отработать конкретный навык — провести сложные переговоры или освоить новый софт, — то вне зависимости от стилей обучения, которые предпочитает ваша команда, нужна практика, практика и еще раз практика. Стили обучения определяют не содержание, а то, как вы подведете человека к этой практике и в какой форме она будет подана.

Метрики учета стилей обучения: что и как считать

Внедрение персонализированного подхода к обучению требует ресурсов. Закономерный вопрос: как измерить его эффективность и доказать окупаемость затрат? Разберем, на какие метрики стоит смотреть и как выстроить систему оценки.

Оперативные метрики эффективности

Эти данные показывают, как происходит процесс обучения, и легко собираются из LMS:

• Скорость прохождения курса. Сравните среднее время завершения персонализированного курса с универсальным. Ожидаемый эффект: сокращение времени на обучение при том же или лучшем результате, так как учащиеся не «продираются» через нерелевантный контент.
• Процент завершения. Ожидаемый эффект: рост доли студентов, успешно завершивших курс.
• Вовлеченность. Проанализируйте среднее время на странице/в модуле, просмотры дополнительных материалов, активность обсуждений. Ожидаемый эффект: рост всех показателей, так как контент релевантен и вызывает интерес.

Важно. Эти метрики — не цель, а индикаторы. Они отвечают на вопрос «Улучшили ли вы процесс обучения?».

Качественные метрики

Они отражают восприятие обучения самими обучающимися и их уверенность.

• NPS обучения или опросы удовлетворенности. Включите вопросы не только об общем впечатлении от курса, но и о конкретных аспектах: «Насколько материалы были релевантны вашим задачам?», «Удобно ли было воспринимать информацию?» Ожидаемый эффект: рост лояльности к программам.
• Самооценка уверенности в навыке (до/после обучения): Опросите участников до и после курса, насколько они уверены в своей способности применять новый навык. Ожидаемый эффект: рост уверенности, что косвенно свидетельствует о качестве усвоения.

Бизнес-метрики

Это самый важный блок. Он отвечает на вопрос «Повлияло ли обучение на бизнес-результаты?» Здесь нужна аналитика до и после обучения:

• Качество работы: сравните такие показатели, как конверсия возражений, средний чек, индекс удовлетворенности клиентов (CSAT), количество ошибок и т.д. 
• Сохранение знаний: Результаты тестирования через 30/60/90 дней после обучения. Ожидаемый эффект: более высокий уровень удержания знаний благодаря тому, что они были усвоены через комфортный и эффективный для человека канал.

Учет стилей обучения оправдан, только если он показывает свою эффективность на реальных показателях. Начните с пилотного проекта на одном курсе для одного отдела, тщательно замеряйте показатели до и после, и вы получите не только рост ключевых метрик, но и аргументы для дальнейшего масштабирования подхода.

Если вы хотите быстро проверить гипотезы и собрать пилотный курс без затрат на дизайн, воспользуйтесь нашим сервисом — Unicraft AI-генератор курсов.

Риски и мифы про стили обучения: как не попасть в ловушку

Переход к персонализированному обучению, как и любой инструмент, требует осознанного применения. Вот главные риски и мифы, которых стоит избегать.

Миф 1: «Достаточно определить стиль обучения и давать человеку только подходящий формат»

Это самая опасная ловушка. Жесткая классификация и пичканье сотрудника только «любимым» контентом приводит к развитию профессиональных слепых зон:

• Менеджер-Теоретик так и не научится действовать в условиях неопределенности, а Активист будет постоянно наступать на одни и те же грабли из-за нехватки рефлексии.
• Человек окажется не готов к ситуациям, где требуется непривычный для него способ мышления.

Настоящая цель — не закрепить человека в зоне комфорта, а использовать ее как отправную точку для развития гибкости. 

Миф 2: «Стиль обучения — это неизменное свойство личности»

Нет. Предпочтения могут меняться в зависимости от контекста, сложности задачи, опыта и даже настроения. Сегодня для изучения нового сложного отчета сотрудник предпочтет инструкцию, а завтра для генерации идей на мозговом штурме будет активно экспериментировать .

Задача методиста — не навешивать раз и навсегда ярлык «Вася — теоретик», а ловить устойчивые паттерны в поведении для проектирования обучения и понимать, что эти паттерны могут меняться.

Миф 3: «Это слишком сложно и дорого»

Да, создание ветвящихся сценариев и мультиформатных курсов под конкретные стили требует иных трудозатрат, чем запись одного длинного вебинара. Но в долгосрочной перспективе это экономит силы, так как из готовых модулей можно быстро собирать новые программы.