«Автомасло оптом»: как компания встроила обучение в путь сотрудника

Мы знакомим нового сотрудника с платформой еще на этапе собеседования. Когда он выходит на работу, ему не нужно заново объяснять, где искать материалы: в знакомом аккаунте уже назначены курсы по его должности. После адаптации обучение не заканчивается: сотрудник возвращается к платформе все время, пока работает в компании. 

Компания «Автомасло оптом» занимается оптовыми продажами моторных масел в бочках по всей России. В компании работает 24 сотрудника: менеджеры отдела продаж, технические специалисты, логисты, закупщики, руководители, специалисты по работе с персоналом и рекрутеры.

В этом бизнесе важны скорость и слаженность: быстро ответить на заявку, рассчитать цену, подобрать условия доставки и организовать перевозку по оптимальному маршруту. За каждым этапом стоит работа разных специалистов, поэтому сотруднику важно понимать не только свою задачу, но и то, как она влияет на общий результат.

О том, как построено обучение в компании, рассказывает HR-менеджер компании Надежда Сапожникова.

Как развивалось обучение до Unicraft

Сначала обучение у нас было менее формализованным. Новичку показывали рабочие инструменты, объясняли основные действия, а дальше он разбирался уже самостоятельно в процессе работы. 

Следующим шагом стал Tелеграм-бот. В нем компания разместила учебные материалы и тесты, поэтому бот фактически стал внутренней учебной системой. Сотрудники изучали информацию и проходили проверку знаний уже не в разрозненном формате, а в одном месте. 

Но инструмент оказался не совсем удобным: ботом было тяжело управлять, настройка отнимала много времени. Кроме того, для кандидатов полноценная платформа выглядела презентабельнее и надежнее, чем обучение через бот в мессенджере.

Так компания пришла к задаче найти платформу для онлайн-обучения (LMS), где можно выстроить структуру, назначать курсы и видеть результаты в одном пространстве.

Почему выбрали Unicraft

При выборе платформы главным критерием стала не цена, а гибкие возможности настройки. Компании важно было не просто загрузить материалы на платформу, а сохранить многоуровневую логику: отдельные уроки собирать в курсы, курсы объединять в программы, группировать по разделам и подразделам. В Unicraft эту логику удалось настроить.

На выбор повлияло и то, как платформу презентовали на демонстрации. Менеджер подробно объяснил, как устроена система, как создавать материалы, где смотреть результаты. Unicraft оказался интуитивно понятным. 

Появилось ощущение, что с Unicraft удобно будет работать каждый день.

Как переносили обучение

Большая часть материалов у нас уже была готова: около 80% материала мы «перекрутили» и перекинули из Tелеграм-бота. Остальное дорабатывали уже на платформе: смотрели, каких материалов не хватает, и создавали недостающие уроки, задания и тесты.

Сейчас на платформе порядка 100 курсов: есть и базовое обучение для всех, и  отдельные материалы для продажников, логистов, закупщиков и других должностей. На каждую роль прописали свой набор материалов, чтобы человек получал не общий курс «для всех», а только то, что относится к его работе.

При этом обучение не осталось статичным. Например, сначала мы больше внимания уделяли менеджерам по продажам, а затем фокус сместился на специалистов по работе с клиентами, потому что изменилась концепция найма и внутренние процессы. Платформа позволяет перестраивать обучение вслед за такими изменениями, а не собирать все заново с нуля.

При создании курсов нам важно было передать не только информацию, но и манеру общения. В компании принято общаться просто и на «ты», и этот стиль перенесли в курсы. Материалы написаны так, чтобы сотрудник узнавал привычный язык, а не читал формальную инструкцию, оторванную от реальной работы.

Зачем нам быть официозными, если мы можем быть в стиле наших клиентов и сотрудников, в одной атмосфере. Нам важно, чтобы кандидату было комфортно работать в компании.

Обучение начинается еще на этапе найма

Обучение в компании начинается не в первый рабочий день, а еще раньше — на этапе найма. Кандидат получает письмо на почту, самостоятельно регистрируется в Unicraft и выполняет тестовое задание.

Для рекрутера и HR-менеджера это сразу решает несколько задач: 

• Во-первых, видно, как кандидат действует по инструкции и насколько готов самостоятельно разбираться с новым инструментом. 
• В-вторых, если человек выходит на работу, ему уже не нужно заново объяснять, где находится обучение и как пользоваться платформой.

После приема на работу доступ к платформе остается открытым, и сотруднику назначают материалы по его должности. Важный принцип: на новичка не сваливают сразу всю массу информации, которая может пригодиться когда-нибудь в будущем. Он проходит только то, что нужно, чтобы выполнить базовые действия и выйти на нужный результат.

Для испытательного срока человеку не нужно знать все. Ему нужно дать то, что требуется сейчас. Прошел испытательный — тогда можно добавлять следующую информацию, чтобы ему было проще работать дальше.

Первую неделю новичка ведет HR-менеджер: следит за прогрессом в LMS и помогает пройти первые шаги  в сделках. Менеджер слушает, как сотрудник общается с клиентами, и разбирает конкретные моменты: где можно было иначе выстроить разговор или усилить аргументы.

После первой недели основное сопровождение переходит к руководителю отдела. Дальше сотрудник работает по индивидуальной карте развития: в течение следующих месяцев у него постепенно растут показатели, а вместе с ними усложняются задачи и добавляются новые материалы.

Такой подход связан с тем, что в компании ценят самостоятельность. Новичок должен научиться ориентироваться в задачах и все меньше зависеть от постоянных подсказок.

Как действующие сотрудники обновляют знания

После адаптации обучение не заканчивается. В компании мы придерживаемся правила: каждые полгода сотрудники проходят тесты. 

Это не аттестация, сотрудника никто не «ругает» за неправильные ответы. Смысл в том, чтобы человек увидел пробелы и освежил в памяти нужную информацию. Он может поймать себя на мысли: «Точно, я же забыл: на Газель такое масло идет. А меня как раз недавно об этом спрашивали, и я не смог ответить».

Если просто дать текстовый урок или видео, непонятно, прочитал его сотрудник или только открыл. А тест показывает, что человек вернулся к материалу, потратил на него время и ответил на вопросы.

Если в тесте допущены ошибки, HR-менеджер разбирает их с сотрудником отдельно: объясняет, почему правильный ответ правильный, а выбранный вариант — нет. 

Рейтингов и соревнований в компании нет. Для нас важен именно такой спокойный формат, а лишний контроль и гонка за баллами только отвлекают от работы.

Кроме регулярных тестов, обучение может назначить руководитель отдела. Если он видит, что у сотрудника по какой-то теме «что-то потерялось», он просит пройти нужный материал или тест еще раз.

Почему компания делает ставку на открытые задания

В курсах для разных должностей после теоретических уроков у нас часто идут не тесты, а задания с открытым ответом. Это важный формат проверки: в тесте можно случайно выбрать правильный вариант, а в задании сотрудник должен сам сформулировать ответ.

Так HR-менеджер видит, действительно ли человек понял материал. Например, на вопрос, какой продукт продает компания, сотрудник может ответить: «моторные масла в бочках». Формально ответ почти верный, но для нас важна точность: в нашей компании моторные масла продаются только в бочках по 200 литров.

Проверяющий задание менеджер оценивает, какой детали не хватает, оставляет комментарий и возвращает ответ на доработку. Сотрудник, в свою очередь, читает комментарий и дописывает ответ. Получается не просто проверка ради отметки, а короткий диалог: сотрудник отвечает, HR-менеджер уточняет, человек исправляет и лучше усваивает материал.

Что изменилось

В компании не стали оценивать успешность внедрения Unicraft через сложные метрики. Мы признаем: сотрудники учились и раньше, а прямое влияние платформы на продажи или уровень знаний отдельно не считали.

Заметно изменилась работа HR-менеджера. Обучение стало проще настраивать, проверять и контролировать: материалы, тесты, задания и ответы теперь находятся в одной системе, а не в разрозненных форматах.

Еще один важный результат — обучение превратилось в цельный маршрут на протяжении всей работы человека в компании.

Советы другим компаниям

Если только начинаете собирать обучение, не торопитесь сразу загружать все материалы в LMS:

• Сначала структурируйте информацию. Разложите ее по курсам и урокам: что пойдет в первый курс, что во второй, что в третий. Материалы не должны пересекаться, дублироваться  и путаться. 
• Свяжите курсы между собой. У нас в компании обучение построено последовательно: человек закончил первую папку, переходит во вторую — и там есть связь с тем, что он уже проходил. Например: «Помнишь, мы разбирали это раньше, и ты отвечал вот так». Тогда обучение не выглядит как набор разрозненных курсов.
• Не пытайтесь уместить в обучение всю информацию. Сначала человек должен спокойно «влиться» в обучение. Если сразу дать все, что может понадобиться за несколько лет работы, он просто запутается.
• Пишите понятно. Не перегружайте уроки длинными текстами, превращая обучение в инструкцию, которую тяжело дочитать.
• Пройдите готовый курс как новичок. Так, будто вы ничего не знаете о процессе. Это очень важно. Проходите все по строго созданной инструкции. Если написано «зайди в AmoCRM» — заходите. Если этого шага нет, значит, вы его пропускаете. Так сразу видно, где в курсе не хватает важного пункта.