Содержание
Скорость развития бизнеса зависит от результатов работы каждого сотрудника. Поэтому любой развивающейся компании нужна команда продуктивных работников, способных производить необходимый результат и двигать бизнес к поставленным целям. В этой статье вы узнаете как устроена эффективная система отбора персонала при найме, в особенности менеджеров по продажам.
6 шагов успешного найма персонала
Продуктивная команда необходима для развития любого бизнеса. Как нанимать сотрудников, которые приведут компанию к успеху? Как привлечь нужных людей?
На каждом шагу можно использовать искусственный интеллект, чтобы упростить и ускорить этапы отбора и найма сотрудников. Как это сделать — рассказали в отдельной статье.
1. Определить, какие сотрудники нужны
Подбор и найм персонала иногда сравнивают с рыбалкой. Опытные рыбаки знают, какую рыбу они хотят поймать, где она водится и на какую наживку клюнет. Аналогично и с наймом — от того, каких специалистов вы хотите привлечь, зависят инструменты и каналы привлечения.
Первым делом нужно определить, кто вам нужен. Проработайте детальный портрет целевого кандидата — какой работник подойдет на вакантную должность:
- Какую проблему бизнеса решит найм этого человека на должность?
- Какой результат он принесет компании?
- Каким требованиям должен соответствовать человек, чтобы выполнять работу?
- Какими личностными качествами он должен обладать?
- Какая мотивация должна им двигать?
Определив, какой работник вам нужен, вы можете составить объявление-приманку, которое привлечет его внимание.
2. Составить объявление о вакансии
Объявление о вакансии — это возможность заинтересовать кандидата и продать ему идею работать в компании.
В интернете много шаблонных объявлений, которые обещают хорошие зарплаты, бонусы и быстрый карьерный рост. В них делается акцент на вознаграждении. Однако, если вы хотите найти эффективных сотрудников, нужно сменить акцент.
Продуктивных сотрудников в первую очередь интересует, чем им предстоит заниматься и как им преуспеть на своей должности. Чтобы привлечь таких специалистов, расскажите в объявлении что нужно будет делать работнику, какой результат производить, какие вызовы и сложности ждут его на рабочем месте. Подробное описание рабочих задач заинтересует сотрудников, которые хотят и умеют производить результат, и оттолкнет тех, кто хочет получать зарплату просто за факт присутствия на рабочем месте.
Например, для вакансии помощника руководителя, можно написать: «Если вы можете одновременно готовить документацию, отвечать на письма, принимать входящие звонки и делать это все с улыбкой на лице, пришлите список своих достижений на почту …».
О чем еще рассказать в объявлении? Подробно рассмотрели в статье о том, как написать продающее описание вакансии.
3. Выбрать каналы привлечения кандидатов
Крупная рыба водится в океане, а не в озере. Аналогично, если вы ищете продуктивных сотрудников, нужно знать, где они обитают и именно там размещать объявления. Каналы по поиску сотрудников не ограничиваются одним HeadHunter-ом. В последнее время популярны тематические группы в соцсетях и каналы в Телеграмме. Также, можно запустить таргетированную рекламу на необходимых специалистов.
Если ваша компания ведет соцсети, можно разместить объявление в аккаунте. Среди ваших подписчиков могут быть не только клиенты, но и потенциальные сотрудники, которые давно следят за вами и ждут подходящей возможности устроиться в компанию.
Отличным каналом для поиска сотрудников могут быть ваши действующие работники, партнеры и клиенты. У каждого есть знакомые, среди которых могут быть специалисты с подходящими компетенциями. Если кандидаты придут к вам по рекомендации, вероятнее всего у них будет выше заинтересованность работать в вашей компании.
4. Быстро обработать большой поток соискателей
После того как вы разместили объявление и получили первые отклики, важно оперативно их обработать. Ваша задача — среди всех кандидатов быстро определить продуктивных сотрудников и связаться с ними. Скорость играет важную роль в найме, поскольку востребованные специалисты, как правило, не остаются надолго без работы.
Традиционный отбор персонала в компанию обычно занимает много времени — HR-менеджеры или руководители изучают сотни резюме, проводят собеседования и забывают о кандидате на одну-две недели, пока принимают окончательное решение. И когда они перезванивают соискателю, зачастую оказывается, что он уже нашел другую работу. Если промедлить на этом этапе, вам достанутся только те, кого никуда не берут.
Чтобы за короткий срок обработать большой поток кандидатов, создайте автоматизированную систему отбора кандидатов:
- С объявления о вакансии отправляйте всех кандидатов на вводный курс на платформе, не просматривая их резюме. В этом мини-курсе расскажите человеку о компании, о должности и возможностях карьерного роста.
- В конце вводного курса дайте задание на проверку профессиональных навыков, например, разместите опрос, автоматический тест или задание. К примеру, если вы ищете программиста, попросите написать короткий алгоритм.
- Если кандидат успешно выполнил все задания, можно пригласить его на собеседование.
Не все кандидаты, которые отправляют резюме, готовы прикладывать дополнительные усилия, чтобы получить работу. Вводный курс и тестирование помогут найти самых заинтересованных кандидатов, а также получить представление об их личных и профессиональных качествах, а не только резюме.
Примеры курсов для отбора соискателей
Вот как устроен вводный курс для соискателей у нас в Unicraft: он начинается с обращения генерального директора, после чего руководитель направления рассказывает детали должности. Заканчивается курс анкетой с вопросами и тестовым заданием.
В сети продуктовых магазинов «Жизньмарт» тоже создали курс, который помогает отсеять соискателей. Потенциальный продавец проходит теорию, отвечает на вопросы и выполяет кейсовые задания. Наставник анализирует результаты обучения и учитывает их в принятии окончательного решения.
Вы можете создать подобный курс прямо сейчас. Нажмите на баннер, чтобы получить бесплатный доступ к платформе Unicraft:
5. Провести собеседования с лучшими кандидатами
Каждый кандидат пытается показать себя в выгодном ключе. Работодателю не всегда бывает понятно, как выбрать лучшего и принесет ли этот человек пользу компании. Мы выделили три ключевых фактора найма:
Продуктивность
Продуктивность — это важный фактор, который показывает, какой результат будет производить сотрудник на рабочем месте. Чтобы узнать его продуктивность, спросите о результатах на прошлом рабочем месте. Не о том, что он делал и какие обязанности выполнял, а что он сделал, какой продукт производил и какие результаты показал.
Например, можно задать вопрос: «В чем состояла ценность вашей работы для Компании и для Клиентов?» и «Как вы измеряли результаты своей работы». Сверьте ответы кандидата с тем результатом, который вы ожидаете получать от него.
Мотивация
Человек устраивается на работу, движимый определенным мотивом. Например, у кого-то это только деньги, у кого-то самореализация и признание. Понимая мотивацию кандидата, вы можете представить качество его работы. Если человек заинтересован только в своей выгоде, любая инициатива будет упираться в вопрос — а сколько мне доплатят.
Я не хочу, чтобы со мной работали люди, которым просто нравится их работа. Мне нужны люди, чья работа приносит им удовлетворение.
Джон Стрелеки
Чтобы узнать мотивацию кандидата, спросите у него: «Что вас привлекло в нашей вакансии?» или «По каким критериям вы выбираете место работы?». Кроме этого послушайте, какие вопросы задает человек. Он спрашивает о том, какие задачи ему предстоит выполнять или только о том, сколько денег он получит?
Какие еще мотивы движут человеком? Подробней о мотивации сотрудников читайте в отдельной статье.
Компетенции
Это профессиональные знания и личностные качества кандидата. Личностные качества, как правило, проверяются с помощью специальных тестов или опросников. Например, они могут показать насколько человек ответственный и получится ли у него работать в коллективе. Профессиональные умения обычно проверяют с помощью практических упражнений. Если профессионализм сотрудника не на должном уровне, его можно восполнить с помощью внутреннего обучения и подготовки специалистов.
Опирайтесь на эти критерии, выполняя подбор персонала в организации. Тогда у вас будут работать только продуктивные, мотивированные и компетентные специалисты.
6. Ввести нового сотрудника в должность
Когда вы определились с кандидатом на должность, нужно научить его выполнять работу, чтобы он за короткий срок начал приносить пользу компании. Для этого используют вводное обучение. Эту тему мы подробно рассмотрели в статье про адаптацию персонала. Но если вкратце, то адаптацию следует начать с программы быстрого старта:
- Как устроена компания и ее внутренние бизнес-процессы
- Какие особенности основного продукта компании
- Какие алгоритмы работы должен освоить сотрудник, чтобы быстро начать производить минимально жизнеспособный продукт
После этого короткого обучения дайте сотруднику рабочую задачу, чтобы он в первую неделю показал определенный результат.
Но это не все. Полная программа адаптации включает намного больше курсов. И мы подготовили для вас структуру полного обучения. Чтобы скачать ее, нажмите на баннер:
Если вы правильно выполнили описанные 6 шагов найма, значит скоро в вашей команде появятся новые продуктивные сотрудники. На нашей практике, чаще всего компаниям нужно нанимать продавцов. Поэтому в следующем разделе мы остановимся на особенностях найма этой должности.
Особенности найма менеджеров по продажам
Практически в каждой компании работают менеджеры по продажам. Именно этих сотрудников нанимают чаще всего. Рассмотрим как нанять эффективных продавцов.
Профессия менеджера по продажам привлекательна тем, что без специального образования позволяет зарабатывать хорошие деньги. Поэтому на вакансии продавцов откликается большое количество кандидатов. Если правильно составить объявление, можно за пару недель получить около 1000 откликов, обработать их с помощью автоматической воронки найма и выбрать лучших кандидатов.
Чаще всего именно в розничной сфере требуется обучение продающего персонала. Читайте в отдельной статье про особенности найма и адаптации в рознице.
Как презентовать вакансию
Выбирая место работы, эффективный менеджер обращает особое внимание на систему мотивации в компании. Что важно рассказать:
Не пугайте отсутствием оклада
Зачастую компании предлагают менеджерам работать без оклада — за процент от совершенных сделок. Некоторых соискателей могут отпугнуть такие условия, потому что они ассоциируются с полу-легальным бизнесом и большой текучкой. Чтобы не создать такое впечатление, можно указать следующие условия: «В нашей компании есть две схемы на выбор: оклад и процент или повышенный процент». Как правило, продуктивные и уверенные в себе менеджеры, сначала выбирают оклад, чтобы наработать клиентскую базу, а со второго-третьего месяца работы переходят на повышенный процент.
Подробно опишите систему мотивации
Мотивация должна быть понятной и прозрачной для менеджера. Во время разговора расскажите как в компании устроена система мотивации и какие у нее ключевые конверсии:
- Укажите самую высокую зарплату, которую удалось получить менеджеру в компании. А сколько в среднем получают у вас менеджеры?
- Из чего складывается итоговая сумма?
- Сколько звонков в день нужно делать?
- Как распределяются заявки между менеджерами?
- Проводятся ли конкурсы среди менеджеров? Есть рейтинги?
- Как выглядит реальная таблица с расчетом зарплаты менеджеров?
Соискатели, которых устраивает мотивация в компании, с большей вероятностью будут заинтересованы работать в ней.
Как выбрать лучших менеджеров
Ключевое требование, которое предъявляют к менеджерам по продажам — это умение общаться и продавать. Однако среди всех кандидатов лишь 5% тех, кто действительно умеет продавать. Как их отличить?
Обратите внимание на три критерия.
Результаты в продажах
Просматривая резюме или анкеты соискателей, обратите внимание на опыт в телефонных продажах — он должен быть не менее года. Преимуществом будет, если человек ранее работал с похожей целевой аудиторией и продавал подобный продукт. Такие люди быстрее освоятся и начнут продавать.
Чтобы выявить продуктивного продавца на этапе собеседования, задайте ему несколько вопросов:
- Опишите пять ключевых достижений, которыми вы гордитесь в работе.
- Сколько менеджеров было в компании на вашем последнем месте работы? Какое место вы занимали в рейтинге по отделу?
- Какой план по продажам на месяц вы выполняли? Назовите средний чек.
- Расскажите про вашу самую крупную сделку.
- Какой опыт в вашей карьере вы считаете наиболее релевантным данной позиции?
Мотивация
Хорошо, если менеджером движут не только деньги. Чтобы определить его мотивацию, спросите:
- Почему вы ушли с предыдущего места работы?
- Почему выбрали сферу продаж?
- За что готовы работать, кроме денег?
- Какую идеальную систему мотивации видите для себя?
- Минимальная зарплата, за которую вы готовы работать?
Умение продавать
На практической части собеседования важно проверить навыки продаж кандидата. Спросите, какой продукт он продавал на последнем месте работы и попросите продать его вам. Обращайте внимание на следование стандартным этапам продаж. И проверьте, как он обрабатывает популярные возражения «Дорого» и «Мне надо подумать». Если человек первым делом предлагает скидку, это говорит о его некомпетентности.
Как организовать стажировку
Если кандидат подошел вам по трем ключевым параметрам, можно приглашать его на стажировку. Рекомендуем взять на стажировку 2-3 кандидата, чтобы выбрать лучшего.
Однако, каким бы хорошим ни был менеджер, он не сможет хорошо продавать без глубокого понимания продукта. Поэтому стажировка менеджера должна начинаться с продуктового обучения на платформе Unicraft. После ознакомления с продуктом можно давать новичкам реальные задачи и оценивать навыки менеджера на практике. Например, дайте задачу прозвонить базу ушедших клиентов, и прослушайте эти звонки.
Поможем с выбором платформы для обучения:
Вывод. Наем сотрудников на работу — это один из ключевых бизнес-процессов в любой компании. Поэтому к нему нужно подходить системно. Для этого нужна технология подбора персонала. Используйте описанные этапы найма, чтобы находить продуктивных сотрудников на различные должности.
