Содержание
Как компании развивать сотрудников, чтобы выигрывали обе стороны? В современном HR часто звучат два подхода — рескиллинг и апскиллинг. Они помогают бизнесу быстро закрывать потребность в компетенциях без лишнего найма, а сотрудникам — развиваться в интересных для них направлениях.
Что такое апскиллинг и рескиллинг
«Апскиллинг» (upskilling) и «рескиллинг» (reskilling) кажутся модными иностранными словами, но за ними стоят вполне конкретные практики. Хотя эти понятия похожи, они обозначают разные подходы к развитию сотрудников.
Апскиллинг простыми словами
Апскиллинг дословно переводится как «прокачка навыков» (up — вверх, skill — навык). Это развитие навыков и компетенций, которое помогает сотруднику лучше выполнять уже знакомые задачи. Человек остается в своей роли, но начинает использовать новые инструменты и подходы. В результате задачи завершаются быстрее и качественнее, а бизнес получает заметный рост эффективности.
Например, в HR-отделе внедрили систему автоматического анализа откликов. ИИ‑алгоритмы сортируют резюме по заданным критериям и выделяют подходящие варианты. Сотрудникам провели апскиллинг: научили работать с новой системой и настраивать фильтры. В итоге ручной работы стало меньше, и рекрутеры сосредоточились на более важном — интервью и выборе лучших кандидатов.
Что такое рескиллинг
Рескиллинг переводится как «освоение навыков заново» (от re — снова, skill — навык). Это переобучение, при котором сотрудник осваивает задачи в другой профессии. Для бизнеса это способ закрыть кадровый дефицит, а для сотрудника — шанс перезапустить карьеру, не уходя в другую компанию.
Например, в сети отелей часть функций ресепшена перевели в цифровые сервисы: гости регистрируются онлайн через приложение. Чтобы сохранить сотрудников, компания предложила администраторам пройти обучение и перейти в HR-отдел. После рескиллинга бывший сотрудник стойки уже работает с кадровыми документами и системой учёта персонала — это новая профессия и новые перспективы.
А что еще: кросс-скиллинг
Кросс-скиллинг — это развитие смежных навыков в рамках своей роли. Человек остаётся на своей должности, но осваивает соседние задачи, чтобы работать эффективнее. Зачастую кросс-скиллинг используется в небольших командах, где важна взаимозаменяемость.
Например, копирайтер в маркетинговой команде учится основам SEO: подбирать ключевые слова и правильно оформлять заголовки. Его основная задача остаётся прежней — писать тексты, — но теперь материалы быстрее выходят в поисковую выдачу и приводят дополнительный трафик, а команда меньше зависит от узких специалистов.
Чем отличаются подходы:
| Подход | Суть | Для кого | Результат для бизнеса |
|---|---|---|---|
| Апскиллинг | Развитие навыков в текущей роли | Сотрудники, остающиеся на своей должности | Рост продуктивности и качества |
| Рескиллинг | Освоение новой профессии внутри компании | Сотрудники, чьи профессии меняются | Закрытие дефицита кадров без внешнего найма |
| Кросс-скиллинг | Освоение смежных задач в своей команде | Небольшие команды, где важна взаимозаменяемость | Гибкость и снижение зависимости от узких специалистов |
В российской практике есть свои устоявшиеся понятия: повышение квалификации и профессиональная переподготовка. На первый взгляд термины похожи, но есть важные отличия. Повышение квалификации и переподготовка — это образовательные программы, которые реализуют учебные заведения с лицензией. В некоторых сферах, таких как медицина, педагогика, пожарная безопасность, подобное обучение обязательно для допуска к профессии. Например, аудиторы обязаны ежегодно повышать свою квалификацию. Именно поэтому новые понятия прижились: они точнее описывают реальные потребности компаний, когда ценится не сам факт учебы, а результат.
Для массового обучения в рамках апскиллинга или рескиллинга без LMS не обойтись. На платформе Unicraft можно выстроить полный путь: модульный курс, практика на тренажере, аттестация и аналитика прогресса.
Почему компании выбирают апскиллинг и рескиллинг
Апскиллинг и рескиллинг напрямую влияют на результаты бизнеса. Как именно?
Плюсы апскиллинга
Апскиллинг решает задачи развития бизнеса в четырех направлениях:
- Совершенствование процессов. Сотрудники осваивают новые методы работы, и компания получает рост качества, скорости и клиентского сервиса. Например, внедрение современных техник продаж помогает увеличить средний чек и уровень обслуживания.
- Формирование кадрового резерва. Апскиллинг позволяет растить экспертов внутри: специалисты углубляют компетенции, берут на себя новые функции, становятся наставниками или кандидатами в руководители. Например, бухгалтер становится специалистом по международной отчётности, инженер — наставником по новым технологиям. Так формируется кадровый резерв, который удерживает ключевую экспертизу в компании.
- Работа с оборудованием и инструментами. Когда в компании появляется новая техника или софт, благодаря апскиллингу люди умеют с этим работать. Итог — меньше ошибок и простоев, больше производительности. Например, в кофейне установили современную кофемашину.
- Внедрение технологий. Освоение аналитики, автоматизации или цифровых сервисов позволяет быстрее реагировать на изменения рынка и увеличивать эффективность без роста штата. На заводе поставили систему предиктивной аналитики, операторы обучились, после чего простои оборудования сократились, а объемы производства выросли.
Например, специалистам компании ABC-Экспертиза необходимо регулярно обновлять знания из-за изменений в нормах и методиках. Благодаря внедрению платформы Unicraft сотрудники получили удобный инструмент для апскиллинга, а компания — системное обновление компетенций и сохранение экспертизы — подробности в кейсе.
Плюсы рескиллинга
Если апскиллинг чаще связан с улучшением текущих процессов, то рескиллинг позволяет бизнесу перестраиваться и открывать новые направления. Он помогает не просто обновить навыки, а фактически перевести сотрудников в новые роли.
Рескиллинг особенно полезен в четырех случаях:
- Выстраивание новых процессов. Когда компания внедряет новое оборудование или автоматизацию, прежние роли перестают существовать. Рескиллинг позволяет сохранить людей, дав им новые компетенции — например, операторы становятся техниками по обслуживанию роботизированных линий.
- Пересборка бизнес-модели. При переходе из офлайн-формата в онлайн компании часто используют рескиллинг, чтобы перевести сотрудников в новые функции: кассиры становятся операторами колл-центра или курьерами, сохраняя команду и опыт.
- Закрытие краткосрочных дефицитов. В пиковые периоды сотрудники могут осваивать смежные задачи по ускоренной программе. Это помогает быстро поддерживать сервис на уровне, а людям — получать дополнительный доход и опыт. Например, если в банке не хватает операторов колл-центра в пиковые часы, эту функцию могут выполнять сотрудники других подразделений за дополнительную оплату.
- Развитие стратегических направлений. При выходе в новые ниши компании используют рескиллинг, чтобы сформировать специалистов там, где рынок пока не успевает. Так разработчики могут перейти в кибербезопасность, а инженеры — в новые технологические области.
А почему бы всех просто не уволить: обучение vs найм
На первый взгляд, кажется проще уволить сотрудников и нанять новых — уже с нужными компетенциями. Но на практике компании всё чаще делают ставку на переобучение. Причины у этого вполне рациональные:
- Экономия ресурсов. Увольнение обходится дорого: компенсации при сокращении, подбор, найм и адаптация новых сотрудников. По оценкам расходы на найм специалиста достигают 50–150% его годового дохода. Переквалификация в среднем в 3–4 раза дешевле и позволяет сохранить опытных людей
- Быстрый результат. Новичку требуется от 3 до 6 месяцев, чтобы выйти на плановую продуктивность. Сотрудники после переобучения начинают приносить результат почти сразу, ведь они знают процессы и культуру компании
- Лояльность и имидж работодателя. Массовые увольнения подрывают доверие команды и вредят бренду работодателя. А вложения в развитие показывают сотрудникам, что в них верят. Это снижает текучесть и делает компанию более привлекательной на рынке труда
- Кадровый резерв. В ряде сфер просто нет достаточного числа специалистов, например в IT или инженерии. Логичнее вырастить их внутри, чем конкурировать за тех же людей с другими компаниями
- Снижение рисков. При найме всегда есть вероятность, что человек не подойдёт по компетенциям или ценностям. При рескиллинге компания работает с «своими», чьи сильные и слабые стороны уже известны.
Поэтому апскиллинг и рескиллинг — это не только забота о людях, но и прагматичная бизнес-стратегия: он позволяет быстрее и дешевле адаптироваться к новым условиям, сохраняя при этом команду. Но возникает практический вопрос: что подойдет в конкретной ситуации — апскилл, рескилл, кросс-скилл или найм?
Как выбрать стратегию
Решение, какой путь выбрать, всегда упирается в несколько факторов, среди которых: сроки, бюджет и доступность специалистов на рынке. Универсального ответа нет, но можно опираться на простую логику:
| Стратегия | Сроки | Бюджет | Навыки сотрудников | Рынок специалистов | Риск простоя |
|---|---|---|---|---|---|
| Апскилл | Быстро — несколько дней или недель | Низкий — обучение точечное, окупается быстро | У сотрудников уже есть база, нужно «прокачать» навыки | Рынок можно не учитывать, все закрывается внутри | Низкий: сотрудники работают параллельно |
| Рескилл | Среднесрочно — от нескольких недель до года | Средний — дешевле, чем найм с нуля | База есть, но нужны совсем другие навыки | Чаще дефицит — рынок не закрывает потребность, поэтому учат внутри | Существенний: нужен запас времени на подготовку к новой роли |
| Кросс-скилл | Средне — от нескольких недель до месяцев | Ниже среднего — часто обучение «на рабочем месте» | У сотрудников есть смежные навыки, которые можно развить | Не критична — цель во внутренней взаимозаменяемости | Низкий: учатся на практике, без сильных потерь |
| Найм | Зависит от рынка | Высокий — до 50–150% годового оклада | Навыков внутри нет, разрыв слишком большой | Есть готовые специалисты, но их нужно искать и конкурировать за них | Зависит от рынка: если специалист доступен — закрывается быстро |
Как внедрить программу апскиллинга и рескиллинга по шагам
Апскиллинг и рескиллинг работают только тогда, когда у компании есть ясный маршрут: от диагностики до масштабирования. В противном случае обучение превращается в набор разрозненных тренингов, которые не влияют на работу.
- Диагностика: бизнес-цели и карта навыков. Сначала формулируем задачу: где бизнесу нужны новые результаты. Формулируем цель по SMARТ: «увеличить продажи на 15% в течение полугода» или «сократить простой оборудования на 20% за квартал». Под эти цели строим карту навыков и делаем gap-анализ. Так становится понятно, кого выгоднее развивать вглубь в существующей роли — это апскиллинг, а кого лучше переучить для новой позиции — это рескиллинг.
- Дизайн программы: цели, роли, форматы. Здесь важно сразу определить, какие блоки будут посвящены углублению навыков, а какие — подготовке сотрудников под новые задачи. Программу лучше сначала отработать на пилотной группе, чтобы проверить логику и внести корректировки до масштабирования.
- Реализация: контент и поддержка. На этом этапе формируется наполнение и способы обучения. Апскиллинг эффективен в формате микроуроков, практических заданий и тренажёров, которые закрепляют новые приёмы прямо в работе. Рескиллинг обычно требует более комплексных решений — вводных курсов, практики и наставничества, чтобы человек мог освоить новую профессию.
- Оценка результатов. Измеряем не только факт прохождения курса, а то, как изменились показатели. Для апскиллинга это может быть рост качества обслуживания или эффективности процессов. Для рескиллинга — успешный переход сотрудника в новую роль и результативность новой функции. Важно проводить оценку вместе с руководителями подразделений, которые видят изменения в работе команды.
- Масштабирование. Если пилотная программа показала результат, её можно расширять. Важно сохранить баланс: часть сотрудников продолжает углублять навыки, а другие осваивают новые профессии. На этом этапе появляются внутренние наставники — те, кто прошёл обучение раньше и делится опытом с коллегами. Масштабирование лучше вести поэтапно: от отдела к функции и дальше к компании в целом.
Подробный план запуска обучения — в статье «План запуска обучения сотрудников в компании».
А если нужно быстро запустить курс для апскиллинга или рескиллинга, пригодится ИИ-генератор курсов Unicraft: он создаёт структуру, наполняет контентом и добавляет тесты. Такой инструмент помогает быстрее перейти к практике и сосредоточиться на внедрении, а не на рутинной подготовке материалов.
На что обратить внимание
Даже самая качественная программа может буксовать, если не учитывать психологию людей. При апскилле и рескилле меняются процессы, а иногда и роль человека в компании — это стресс даже для опытных сотрудников. Возникает сопротивление: кто-то боится потерять профессию, кто-то доволен текущей ролью и не хочет ее менять. Важно помнить: это не саботаж, а естественная реакция на неопределенность. Задача компании — поддержать сотрудников и объяснить, зачем именно сейчас нужны изменения и какую выгоду получит сам сотрудник.
Снизить сопротивление помогают простые шаги:
- Регулярная коммуникация. Сотрудники спокойнее относятся к изменениям, если понимают их смысл. Поэтому важно объяснять, что и зачем происходит, не только на старте, но и на каждом этапе.
- Индивидуальный подход. Каждый сотрудник воспринимает перемены индивидуально. Определите, кому нужна особая поддержка, и обеспечьте необходимую помощь.
- Геймификация. Введите элементы соревнования, наград и признания лучших учеников. Постройте учебный процесс таким образом, чтобы сотрудники видели свое продвижение вперед и испытывали гордость за достижения.
- Роль руководителей. Менеджеры задают тон: если они сами демонстрируют интерес к изменениям и учатся вместе с командой, сопротивление снижается. Сотрудники быстрее включаются, когда видят, что руководитель разделяет с ними этот путь.
Так обучение воспринимается не как давление, а как возможность расти вместе с компанией.
Когда маршрут понятен, возникает следующий вопрос — какими инструментами и форматами все это реализовать, чтобы не перегрузить людей и не выйти за рамки бюджета.
Форматы программ апскиллинга и рескиллинга
Не все форматы обучения одинаково полезны. Для одних задач достаточно короткого урока, для других — целого трека с практикой и наставником. Ошибка компаний — использовать «универсальную пилюлю». Чтобы апскиллинг и рескиллинг работали, формат нужно выбирать под задачу, сроки и ресурсы.
Быстрые апдейты знаний
Для апскиллинга важно, чтобы сотрудники быстро разобрались в изменениях и сразу применили их на практике. Подойдут легкие и прикладные форматы:
- Микрообучение. Короткие модули на 5–10 минут помогают быстро освоить точечные изменения без отрыва от работы. Например, короткий урок о новом интерфейсе CRM поможет сотруднику тут же работать в системе без ошибок.
- Практикумы и тренинги на рабочем месте: Разобрался → сделал. Такой формат сокращает адаптацию, потому что навык закрепляется сразу в реальных условиях.
- Симуляции. Если ошибка дорого стоит, полезны цифровые тренажеры. Так, продавцы могут отработать возражения клиента в симуляторе, прежде чем пробовать на реальных сделках.
Быстрые форматы экономят время и закрывают пробелы в компетенциях, но их недостаточно для подготовки к новой профессии.
Рескиллинг-треки
Переобучение требует больше времени и ресурсов: сотруднику нужно не просто «дополнить» знания, а фактически освоить новую профессию. Поэтому обучение строится поэтапно и включает разные форматы:
- Внутренние академии и LMS: Для массового рескиллинга без LMS не обойтись. На платформе можно выстроить целый путь: модульный курс → практика на тренажере → аттестация. Современные системы позволяют подключать AI-персонализацию: сотрудник получает задания и материалы, которые точнее всего соответствуют его опыту и роли
- Стажировки внутри компании. После теории сотрудник переходит на «боевые» задачи, но под контролем опытного специалиста. Например, операционист банка берет часть функций аналитика, чтобы закрепить знания на практике.
- Проектное обучение: Лучший способ закрепить новую профессию — работать над реальным проектом. Сотрудник решает задачу компании, получает опыт и результат, а бизнес сразу видит пользу.
Важно! Даже продуманная теория не сработает без поддержки. Наставник помогает быстрее адаптироваться к изменениям, подсказывает нюансы и отвечает на вопросы, которые не найдешь в инструкции. Его задача — сократить путь от «я прошёл курс» до «я реально умею работать по-новому».
На практике редко используют один формат. Гораздо эффективнее сочетать онлайн-курсы и практику на рабочем месте. Какой бы формат вы ни выбрали, успех подтверждается цифрами, которые покажут реальный эффект программы.
Узнать больше о том, как выбрать подходящий формат обучения, можно в статье ⟶ «Развитие персонала: как выращивать сотрудников в компании»
Как понять, что апскиллинг и рескиллинг сработал: метрики и ROI
Обучение без измеримых результатов превращается в статью затрат. Чтобы доказать его пользу для бизнеса, важно связать развитие сотрудников с конкретными метриками: производительностью, снижением текучести, скоростью выхода новых продуктов.
Что измерять
Хорошая система метрик помогает понять, что именно работает, а что стоит менять.
Бизнес-показатели
Первый уровень — влияние на ключевые операционные и финансовые метрики. Здесь достаточно 1–2 простых индикаторов, которые легко отследить в ежедневной работе:
- время обслуживания клиента;
- количество ошибок в операциях;
- средний чек;
- скорость вывода продукта или функции на рынок.
Определите, что именно меняется в работе после курса. Если продавцов обучали технике допродаж — смотрите на средний чек. Если инженеров — на время устранения неисправностей. Если апскиллинг или рескиллинг дают рост в этих показателях, значит обучение встроилось в процессы и приносит реальную пользу.
Кадровые показатели
Эффект от обучения видно и в HR-метриках:
- текучесть сотрудников — люди реже уходят, если у них есть возможности для развития
- среднее время закрытия вакансий — внутренний кандидат часто быстрее закрывает роль, чем поиск с рынка
- доля внутренних назначений.
Такие данные помогают аргументировать инвестиции в программы перед руководством: «мы закрыли 40% вакансий внутри, сэкономив бюджет на рекрутинг».
Учебные показатели
Нельзя обойти и внутреннюю аналитику самой программы:
- процент завершения курса
- результаты аттестации или контрольных заданий
- перенос навыка в работу — например, доля сотрудников, которые реально применяют новые инструменты.
Здесь важно не останавливаться на «пройдено/не пройдено». Сильнее всего ценится связка: навык усвоен → применен в конкретной задаче.
Больше идей по измерению —в статье ⟶ «Как повысить эффективность обучения персонала»
Как измерять
Измерять эффективность обучения можно не только сложной аналитикой. Даже простые инструменты дают быстрый и понятный результат:
- LMS. Платформа фиксирует прогресс: кто прошёл курс, где остановился, у кого возникли трудности. Встроенные задания позволяют оперативно проверять усвоение.
- Опросы сотрудников и обратная связь. Короткие анкеты на 3–5 вопросов показывают, что реально применяется в работе, а что остается теорией. Беседы или короткие комментарии помогают выявить, что вызвало трудности, какие форматы были полезнее других.
- Мнение руководителей. Лидеры видят изменения первыми: сотрудники стали увереннее, меньше задают вопросов, быстрее справляются с задачами. Это быстрый и надёжный способ проверить эффект.
- Сравнение подразделений. Если обучение проходило в нескольких командах, можно сопоставить результаты: где показатели выше, там модель стоит масштабировать.
- Система 30/60/90 дней. Замеры сразу после обучения, через месяц и через квартал показывают не только стартовый эффект, но и удержание навыка в долгосрочной перспективе.
Вместе эти инструменты дают целостную картину: цифры из LMS сочетаются с «живыми» наблюдениями и отзывами. Это помогает компании понять, что именно работает, а что стоит доработать.
Практика подтверждает: обучение помогает компании достигать результата. Так, когда компания Moneyshop открывала новое направление, они обучили свою команду через платформу Unicraft. Результат: направление окупилось в 3 раза быстрее плана — подробности в кейсе.
Вывод. Апскиллинг и рескиллинг перестали быть «дополнительным бонусом» для сотрудников. Это инструменты, которые напрямую влияют на выручку, качество процессов и удержание людей. Компании, которые системно развивают свои команды, выигрывают дважды: они закрывают кадровые разрывы и формируют сильный бренд работодателя. Начать можно с малого — выбрать ключевые роли и построить для них понятные треки обучения. Эффект вы заметите быстрее, чем кажется.
