Научи ученого: как обучать руководителей в компании

Руководители определяют успех компании: они управляют командами, принимают решения и справляются с кризисами. Но всегда ли они делают это эффективно? Часто считается, что руководители «уже всё знают», но это не так. Обучение руководителей помогает всей компании двигаться вперёд, с мотивированными командами и чёткими целями.

Нужно ли обучать руководителей компании

Руководители играют ключевую роль в жизни компании. Они задают направление, принимают стратегические решения и управляют командами, от которых зависят все бизнес-процессы. Но часто ли задумываются о том, что сами руководители нуждаются в обучении?

На первый взгляд может показаться, что они уже знают всё необходимое. Ведь именно благодаря своему опыту и навыкам они достигли этой позиции. Однако мир меняется, и вместе с ним меняются вызовы, с которыми сталкивается бизнес. Новые технологии, конкуренция, изменения в потребностях клиентов и сотрудников — это лишь часть того, что требует постоянного развития руководителей.

Цель обучения руководителей — развитие ключевых управленческих навыков и стратегического мышления. Его периодичность должна быть достаточной, чтобы учитывать новые вызовы бизнеса и изменения в условиях работы.

Почему система обучения руководителей важна?

• Решение новых задач. То, что работало вчера, может быть неэффективным завтра. Руководитель, который не обновляет свои знания, рискует потерять связь с реальностью.
• Повышение командной эффективности. Руководитель влияет на работу команды. Если он учится эффективным методам управления, развивается и вся команда.
• Снижение рисков. Ошибки в управлении стоят дорого. Обучение помогает руководителям принимать более взвешенные и стратегические решения.
• Личностный рост. Руководители, которые развивают свои навыки, становятся увереннее в себе и своих решениях. Это делает их более вдохновляющими для команды.

Главное правило: обучение руководителей — это не просто привилегия или дополнительный бонус. Это необходимость, если компания хочет оставаться конкурентоспособной и развиваться. Руководители, которые учатся, не только растут сами, но и двигают вперёд своих специалистов, команды и весь бизнес.

Для обучения руководителей отлично подходит платформа Unicraft:

Чему обучать руководителей трех разных уровней

Руководители на разных уровнях сталкиваются с совершенно разными задачами. Их обучение должно быть адаптировано под эти задачи, иначе оно не принесёт пользы ни компании, ни самим руководителям. Давайте разберёмся, что важно развивать на каждом уровне.

Руководители начального звена

Это вчерашние специалисты, которые впервые стали отвечать не только за свои задачи, но и за команду. Это лидеры групп, смен и небольших отделов. Они ещё только привыкают к новой роли, где нужно не просто работать самому, а учить других работать.

Чем они живут и что их беспокоит:

• Как поставить задачу, чтобы не переспрашивали?
• А вдруг я буду выглядеть слишком мягким (или, наоборот, жёстким)?
• Как объяснить людям, что я теперь начальник, но остался «своим»?

Чему нужно учить в первую очередь:

• Постановка задач. Для новичков это настоящая наука: чтобы задачи были чёткими, понятными и не оставляли места для недоразумений.
• Делегирование. Часто руководители начального уровня думают: «Проще сделать самому, чем объяснить». Обучение помогает изменить это мышление.
• Управление временем. Умение расставлять приоритеты и справляться с многозадачностью спасает от выгорания и хаоса.

Обучая руководителей начального звена, компания закладывает прочный фундамент для их успешной работы и формирования сильных команд.

Воспользуйтесь готовыми курсами для обучения руководителей:

Руководители среднего звена

Это начальники отделов, руководители нескольких команд или проектов. Это люди, которые стоят на стыке стратегии и операционной работы. Они уже умеют управлять процессами, но сталкиваются с куда более сложными вызовами.

Чем они живут и что их беспокоит:

• Почему коллеги из соседнего отдела ставят палки в колёса?
• Как мотивировать сотрудника, который перегорел, но ценный для компании?
• А если руководству не понравится моё решение?

Чему нужно учить в первую очередь:

• Стратегическому мышлению. Руководитель среднего звена должен уметь видеть, как его работа влияет на цели компании.
• Мотивации команды. Это не просто про премии — это про понимание людей и умение находить подход к каждому.
• Работе с конфликтами. Средний уровень — это точка пересечения интересов разных отделов. Тут важно уметь договариваться и выстраивать мосты.

Развитие качеств и навыков руководителя среднего звена повышает эффективность всех процессов, улучшая взаимодействие между подразделениями и результаты работы компании.

Совет. В отдельную категорию можно выделить руководителей новых филиалов или франчайзи. Их обучение в первую очередь должно включать руководства по запуску новых точек.

Топ-менеджеры

Это генеральные и исполнительные директора, руководители крупных подразделений, члены правления. Это люди, которые задают курс компании. Их задачи — не просто управлять, а принимать стратегические решения и вести за собой других.

Чем они живут и что их беспокоит:

• Как управлять в условиях полной неопределённости?
• Как создать культуру, в которой люди хотят работать?
• Как вести переговоры, от которых зависит судьба компании?

Чему нужно учить в первую очередь:

• Управлению в кризисных ситуациях. Быть лидером, когда всё идёт по плану, легко. Настоящее мастерство — сохранять уверенность, когда план рушится.
• Переговорам. Топ-менеджерам приходится решать вопросы на самом высоком уровне — и уметь находить выгоду даже в сложных переговорах.
• Созданию стратегии. Топ-менеджеры должны формулировать долгосрочное видение, которое вдохновляет сотрудников на всех уровнях.

О принципах создания стратегии мы рассказали в отдельной статье.

Но кто же будет учить лучших? Топ-менеджеры обычно сами являются самыми опытными и экспертными людьми в компании. У них нет коллег, у которых можно было бы перенять знания или попросить совета, потому что все остальные смотрят на них как на лидеров. Поэтому их обучение приходит извне. Это могут быть наставники и эксперты из других компаний, курсы для топ-менеджеров, общение с другими топ-менеджерами.

Инвестируя в профессиональное развитие топ-менеджеров, компания усиливает свою стратегическую устойчивость и формирует лидеров, способных вести её к долгосрочному успеху.

Важно. Управленческие компетенции развиваются медленно, поэтому не ждите моментальных результатов. А вот обучение управленческим технологиям работы может дать быстрые результаты, если директор не просто изучает их, а сразу применяет в работе.

Особенности обучения руководителей

Обучение руководителей отличается от обучения линейных сотрудников. Обсудим чем именно.

Как заинтересовать руководителей в обучении?

Руководители ценят своё время, поэтому любое обучение должно быть максимально полезным. Если программа кажется поверхностной или оторванной от реальных задач, они быстро теряют интерес. Важно, чтобы обучение отвечало их текущим вызовам и давало ощутимые результаты.

Вот как можно заитересовать руководителей:

• Покажите выгоду. Руководители — прагматики. Им нужно чётко понимать, зачем тратить время на обучение. Как это повлияет на их работу и результаты команды? Как это решит их текущие проблемы?
• Используйте кейсы и примеры. Руководителям организации проще поверить в пользу обучения, если показать реальные кейсы. Например, «эта программа помогла топ-менеджерам компании X разработать стратегию, которая увеличила доход на 15%».

Заинтересовать руководителей в обучении можно, если говорить на их языке: языке пользы, практичности и эффективности.

Как адаптировать обучение к их задачам?

Руководители работают с большими объёмами информации и принимают решения в условиях нехватки времени. Их обучение должно быть конкретным и применимым:

• Фокус на практике. Всё, что они изучают, должно быть легко внедряемо в работу
• Минимум теории. Исключите длинные лекции, сосредоточьтесь на кейсах, тренингах и бизнес-симуляциях
• Подстройка под уровни. Начальник смены и генеральный директор требуют совершенно разных подходов

Пример: обучение руководителей начального звена может включать навыки делегирования, а топ-менеджеров — управление кризисами.

Какой формат подойдет для обучения руководителей?

Даже если в компании есть внутренняя экспертиза, лучше воспользоваться услугами приглашенных тренеров для обучения директоров. Только внешний независимый тренер может безоценочно помогать руководителю справиться с трудностями, и только с таким человеком начальник будет наиболее открытым.

Популярные форматы обучения руководителей:

• Индивидуальные сессии с коучем, которые проходят с помощью специальных вопросов от коуча
• Участие в групповых стратегических проектах, когда начальник в качестве обычного рядового сотрудника погружается в специфику работы некоторых отделов
• Курсы MBA (Master of business administration), DBA (Doctor of Business Administration)
• Обмен опытом с руководителями других организаций и предприятий
• Мировые конференции и мастер-классы авторитетных тренеров
• Онлайн-курсы от бизнес-школ

Обучение должно быть направлено на переосмысление задач директора, анализ его деятельности и сравнение нового опыта с прошлым.

Как сделать обучение гибким?

У руководителей нет времени на долгие тренинги или курсы, требующие полного погружения. Важно организовать процесс так, чтобы он не мешал их работе:

• Используйте короткие интенсивы и модульные программы
• Сочетайте обучение с рабочими задачами: например, разбор реальных кейсов из их практики
• Внедряйте онлайн-форматы, чтобы они могли учиться в удобное время

Используйте платформу для онлайн-обучения: